fbpx

Case Involves: entenda como a empresa reformulou o processo de Avaliação de Desempenho

Renan Araújo

case-involves

A Involves oferece ao mercado um software de trade marketing, além de um portal de conteúdo relevante para o seu público. Tem a sua matriz na cidade de Florianópolis, mas com sede em outros municípios, como São Paulo, Cidade do México e Bogotá – e a internacionalização é um dos grandes objetivos da empresa.

O seu propósito é o de digitalizar o ciclo promocional, transformando a relação existente entre o varejo e a indústria. Entre os valores do negócio, destacamos:

  • música – a empresa nasceu de duas bandas;
  • integridade;
  • evolução;
  • empatia;
  • garra;
  • eu sendo eu;
  • ser involvido;

A parceria com a Qulture.Rocks

Inicialmente, a parceria com a Qulture.Rocks, que se iniciou em 2017, era voltada para elogios e feedbacks – em 2019, passaram a utilizar também a avaliação de desempenho. Hoje, a empresa utiliza os materiais de one-on-one e pesquisas de sentimentos.

Dessa forma, a Qulture contribuiu para alguns dos rituais da empresa, que envolvem:

  • papo de alinhamento — já no onboarding, lideranças e a pessoa liderada discutem sobre os propósitos do time, sobre os valores da empresa, sobre expectativas, quais os comportamentos inaceitáveis, além de setar os objetivos da pessoa no trimestre. Esse papo é revisado por todas as pessoas involvidas trimestralmente; 
  • one-on-ones e cultura de feedback;
  • metamorfose ambulante — o modo como a Involves chama a avaliação de desempenho, feita de forma semestral para gerar insumos para o desenvolvimento das pessoas;
  • plano de voo — como a empresa denomina o plano de desenvolvimento individual dos colaboradores.

Dessa forma, entre os principais diferenciais identificados com a parceria, a possibilidade de integrar as informações em uma mesma ferramenta facilitou significativamente os rituais de gestão, além de ter a possibilidade de gerar dados e relatórios para a análise do time.

As dores da empresa

As principais dores da empresa estavam relacionadas à avaliação de desempenho. Antes, profissionais avaliavam competência por competência dos colaboradores, o que tornava o processo longo e cansativo. O time de people, então, fez o trabalho de correlacionar as competências, identificando quais possivelmente estavam sobrepostas, e  “enxugar” a lista.

Porém, essa redução ainda não supriu as necessidades e expectativas das pessoas. Além disso, por serem muitas competências, os comentários eram opcionais, e as pessoas  acabavam deixando suas percepções de forma mais generalizada ou mesmo não deixando comentários — consequentemente, o feedback era menos efetivo.  De acordo com Jessica Costa, coordenadora de People, o mais comum era ofertar elogios nos comentários, ao invés de feedbacks construtivos.

Por fim, o processo de calibragem acabava sendo mais extenso, justamente por haver muitas competências a serem analisadas.

A “virada de chave”

No ano de 2020, a empresa passou por alguns desafios, principalmente devido à pandemia da Covid-19. Após a avaliação de desempenho, houve a identificação de que os times, e principalmente a gestão, estavam sobrecarregados. A segunda avaliação do ano atrasou, sendo concluída apenas em setembro, o que deixou os ciclos muito próximos, já que o próximo iniciaria em janeiro.

Todos esses pontos contribuíram para que a empresa tirasse algumas ideias do papel e colocasse em prática projetos que já estavam sendo analisados em períodos anteriores. A grande questão era: como simplificar a avaliação sem perder a essência?

A solução da Involves

Primeiro, foi feita uma análise sobre o que era essencial para a empresa e o que estava “sobrando” naquele processo, de modo que ele se tornasse mais ágil. Nesse sentido, foram tiradas score e notas —  retirando, também, o processo de calibragem, eliminando boa parte do problema da sobrecarga.

Além disso, o time de gestão ofereceu mais autonomia para as equipes, retirando a etapa de validação das indicações de profissionais — e também não havia limite de mínimo e máximo para as indicações.

Houve um foco, principalmente, no desenvolvimento das equipes, por meio da divisão da avaliação em dois pontos: o que a pessoa está mandando bem e o que ela poderia melhorar. Ou seja, gerar insumos para que a pessoa construa o seu crescimento dentro da empresa.

A nova avaliação tinha apenas 5 perguntas, em uma única página de respostas, todas obrigatórias, inclusive os comentários — para responder, a pessoa escolhia as competências que estava mandando bem e trazia os comentários, depois a mesma coisa para o poderia melhorar.

Por fim, para incentivar a participação e orientar as pessoas, a equipe de people experience preparou materiais instrucionais para as pessoas com os seguintes temas:

  • como selecionar avaliadores;
  • como saber se estou apto/apta para avaliar ou se devo recusar;
  • como escrever bons comentários, com exemplos;
  • manual de como usar a Qulture.

Os resultados

O time recebeu feedbacks muito positivos. Ao aplicar uma pesquisa para entender como foram as mudanças, houve uma média de 8,6 em 10, com apenas 6% de respostas negativas. Confira alguns comentários de colaboradores e colaboradoras em relação ao processo:

“Em todos os aspectos essa metamorfose foi melhor que as anteriores. Eram muito cansativas e grandes. Essa foi a mais objetiva e senti pela primeira vez que não tinha que procurar por uma agulha no palheiro para cada pessoa que avaliava.”

“Eu amei esse modelo! Achei flexível, achei rapidinho de responder e mais livre pra montar meu raciocínio, como deixei ali em cima. É isso! Acho que vocês arrasam muito!”

“Os comentários como obrigatórios trouxeram maiores insumos para as avaliações de maneira geral (como líder). Anteriormente, da forma facultativa, eram raros os comentários, que considero fundamentais para o entendimento dos feedbacks e avaliações.”

Os aprendizados

Entre os aprendizados obtidos pela Involves, Jéssica destaca que “menos é mais” e que é preciso desapegar dos modelos que estamos acostumados a ver por aí, pensar no que é realmente essencial e faz sentido para o contexto em que se está. Ao reduzir o processo, as pessoas foram motivadas a realizarem a avaliação, trazendo resultados mais efetivos. Outro ponto importante é que comentários obrigatórios tiraram as pessoas da zona de conforto de modo positivo. Além disso, a divisão da avaliação entre mandando bem e poderia melhorar faz com que as pessoas realmente reflitam e deixem um feedback construtivo, e não apenas o elogio.

Esse é um exemplo prático de que a avaliação de desempenho pode ser adaptada para a realidade de sua empresa. Deseja saber como a Qulture.Rocks pode auxiliar nesse processo? Entre em contato com a gente, converse com os nossos profissionais e tire suas dúvidas!