O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma importante etapa do processo de Gestão de Desempenho que acontece posteriormente ao ciclo de Avaliação de Desempenho, especificamente.
Trata-se de uma ferramenta que visa o aprimoramento de habilidades e competências dos profissionais e que é elaborada tendo como base as avaliações recebidas pela pessoa colaboradora acerca de seu desempenho e contribuições ao longo de determinado período.
No momento de sua elaboração, algumas dúvidas podem surgir, a exemplo de como fazer um PDI. Isso porque para que seja realmente efetivo e cumpra com seus objetivos, não basta tê-lo, mas sim fazê-lo de maneira estratégica e embasada. Neste post, você vai descobrir qual é a importância dessa ferramenta e conferir um passo a passo para elaborá-la. Vamos lá?
Qual é a importância do PDI?
O Plano de Desenvolvimento Individual tem uma enorme importância em termos de otimização do desempenho das pessoas colaboradoras, assim como exerce impacto nos resultados da empresa. Prova disso são os diversos benefícios percebidos com essa prática.
Primeiramente, por ser baseado em uma avaliação estruturada, o PDI possibilita o foco em habilidades e competências específicas e acertadas a serem visadas. Além disso, por mirar determinados objetivos (sendo eles baseados na análise do desempenho), oferece grandes chances de êxito, visto que incentiva traçar um caminho rumo a resultados desejados.
Soma-se a isso o alinhamento de tais objetivos com os da empresa, fazendo com que os frutos do PDI sejam colhidos tanto pela pessoa colaboradora que o executa quanto pela organização como um todo.
Entre outros benefícios estão o aumento da produtividade, a maior proximidade entre lideranças e pessoas lideradas, alcance de metas e maior engajamento da pessoa colaboradora.
Entretanto, parece que, apesar da importância, as empresas não têm aproveitado muito os benefícios da Gestão de Desempenho. Uma pesquisa mostrou que 36% das empresas brasileiras ainda não implementam a avaliação de desempenho em suas rotinas.
Pode parecer algo bobo, mas outro dado pode convencer você da importância desse processo: o mesmo estudo mostrou que 72% das empresas com maior quantidade de pessoas colaboradoras e que têm maiores faturamentos também têm processos de gestão de desempenho bem estruturados há pelo menos três anos.
Como fazer um PDI? 7 passos para elaborar um bom plano
Podemos dizer que entre os maiores desafios do PDI estão elaborá-lo e também segui-lo. No entanto, algo que nem todos percebem é que, de algum modo, uma coisa impacta na outra. Isso porque quando não está baseado em premissas relevantes e válidas, e/ou não recebe acompanhamento adequado, o PDI realmente não traz resultados significativos.
Para contornar isso, elaboramos este passo a passo sobre como fazer um PDI que realmente traga o desenvolvimento da pessoa colaboradora, assim como impacte positivamente na empresa. Confira!
1. Analise avaliações e o cenário atual
A depender do tipo de avaliação de desempenho implementado na empresa, a pessoa colaboradora é avaliada por diferentes pessoas ou até por si mesma. Essa etapa do processo é fundamental para a obtenção de insumos que permitam entender o desempenho do profissional naquele período.
Por esse motivo, os feedbacks advindos disso são uma importante fonte de informações. A partir deles, será possível entender as áreas em que a pessoa avaliada manda bem e quais são aquelas em que é preciso aprimorar conhecimento, comportamento e/ou técnica.
Outro fator que algumas pessoas podem se esquecer de analisar sobre como fazer um PDI é entender qual é o cenário atual da empresa e/ou do mercado. Para compreender como isso afeta o desempenho e os resultados das pessoas colaboradoras, basta lembrarmos da pandemia de Covid-19, que mudou todo o cenário mundial e, entre outras coisas, dificultou o atingimento de metas de diversas empresas (e, consequentemente, diversos profissionais).
2. Mapeie as competências
O mapeamento de competências consiste na identificação de conhecimentos, capacidades e habilidades (“knowledges, skills and abilities”) necessários para que as pessoas colaboradoras possam exercer adequadamente suas funções numa empresa, considerando os objetivos desta.
Sendo assim, apesar de em tese ser uma projeção, o mapeamento tem como objetivo compreender qual é o cenário ideal em termos de resultados desejados e o que as pessoas colaboradoras precisam apresentar quando o assunto é habilidades para alcançá-los.
A partir desse comparativo, o RH e a gestão direta da pessoa colaboradora podem entender quais são os pontos fortes e em quais ela ainda precisa se aprimorar para demonstrar desenvolvimento e alcançar um bom desempenho.
3. Defina os objetivos
Tal qual a ordem cronológica deste passo a passo, tendo as competências mapeadas, é hora de definir os objetivos. Para isso, é preciso tomar como base o mapeamento mencionado, assim como considerar os anseios da pessoa colaboradora somados às necessidades e metas da empresa.
Neste momento, é importante ter em mente também as oportunidades que existem na empresa e que possam coincidir com as aspirações do profissional. A partir de tudo isso, pode-se estabelecer os objetivos, que necessariamente devem ser claros, diretos e específicos.
4. Estabeleça os planos de ação
Estabelecidos os objetivos, é hora de desenhar os planos de ação, que nada mais são do que as ações e atividades que deverão ser cumpridas rumo ao alcance desses objetivos. Dessa maneira, em uma analogia, é como se os objetivos consistissem num ponto de chegada desejado, enquanto os planos de ação constituem os caminhos possíveis para isso.
É importante aqui entender se de fato esses planos de ação possibilitarão alcançar o que se deseja e de que forma eles se encaixarão no dia a dia do profissional. Entre exemplos de possíveis planos de ação, estão:
- fazer um curso direcionado para o tema que deseja aprimorar o conhecimento;
- ler um livro específico sobre o assunto;
- participar de reuniões que abordam o conhecimento que se deseja adquirir;
- oferecer ou pedir feedbacks;
- buscar mentoria;
- participar de projetos específicos;
- realizar benchmarking.
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5. Defina cronograma e prazos
Conforme mencionamos, é comum que PDIs não sejam efetivos pelo simples fato de serem deixados de lado, não havendo um compromisso de fato em cumpri-los. Com isso, há um grande desperdício de tempo com a execução do plano, além das perdas em termos de desenvolvimento que deixa de ser alcançado ao não segui-lo.
Por isso, é importante que todo PDI conte com um cronograma passível de ser cumprido e com prazos adequados para cada plano de ação. Como se pode perceber, não se deve, no entanto, exagerar na quantidade de ações ou no estabelecimento de prazos curtos demais, fatores que desencorajam o cumprimento das tarefas.
6. Acompanhe o andamento
De forma semelhante ao estabelecimento do cronograma e do prazo serem importantes para a efetividade do PDI, o acompanhamento do andamento no plano também é fundamental.
Isso porque, apesar de conter a expressão “individual” no nome, o PDI não é uma tarefa única e exclusiva do profissional. É imprescindível que sua elaboração e execução sejam acompanhadas de perto pela liderança direta, a fim de orientar, apoiar e incentivar o desenvolvimento da pessoa liderada.
Por isso, é indicada a realização de reuniões periódicas com o objetivo de que a liderança tenha conhecimento sobre como o profissional está se saindo em seu plano, se precisa de algum auxílio ou até mesmo alguma alteração no próprio plano — sim, isso é possível e algumas vezes indicado, conforme mostraremos mais adiante.
Feedbacks também são sempre bem-vindos durante todo o período de execução do Plano de Desenvolvimento Individual. Com isso, a pessoa colaboradora terá ainda mais chances de compreender seu desempenho antes do término do ciclo e terá tempo hábil para se desafiar ainda mais e melhorá-lo.
7. Meça os resultados
Como o próprio nome já diz, o ciclo de Gestão de Performance é um ciclo, ou seja, ele não tem um começo e fim definidos. Então, chegado um novo período de Avaliação de Desempenho, é chegado também o momento de medir, interpretar e analisar os resultados conquistados pela pessoa colaboradora, guiada por seu PDI.
Assim como aconteceu antes da construção dele, será necessário avaliar de novo como foi o desempenho do profissional, considerando os objetivos estipulados e se foram ou não alcançados.
É importante considerar também os casos em que há necessidade de “recalcular a rota no meio do caminho”. Mudanças no planejamento estratégico da empresa, por exemplo, podem fazer com que um ou mais objetivos da pessoa colaboradora precisem ser alterados. E, como comentamos antecipadamente, não há problemas em fazê-lo.
É preciso apenas garantir que a mudança é realmente necessária e benéfica para a pessoa em questão e para a organização também. E aí, no fim do ciclo, é possível medir os resultados normalmente, com a diferença de que será necessário ter em mente que houve a mudança.
Como um software auxilia ao fazer um PDI?
Um software especializado em Gestão de Desempenho e que conta com um módulo de PDI permite muito mais do que apenas o registro do Plano de Desenvolvimento Individual. Para além disso, com ele, é possível:
- consultar e checar informações como feedbacks e elogios;
- consultar informações advindas da própria avaliação de desempenho;
- acompanhar o progresso do profissional nas áreas, nos objetivos e planos de ação definidos;
- vincular o PDI a cursos de treinamento e desenvolvimento, com trilhas personalizadas e monitoramento em tempo real pela liderança.
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