Você sabe como dar feedback? Como vimos, feedbacks são extremamente importantes para uma cultura sólida e de alta performance. Também falamos muito por aqui sobre como você pode aprender a extrair o máximo benefício dos feedbacks que recebe.
Para fecharmos o loop de trocas inteligentes e construtivas, vamos encerrar falando sobre como você pode participar ativamente no desenvolvimento dos seus colegas, líderes e pessoas lideradas no trabalho através de feedbacks claros, detalhados e bem-intencionados.
Continue a leitura e veja algumas boas e más práticas na hora de dar feedbacks. Aproveite para entender algumas maneiras sobre como dar feedback também!
Como NÃO dar feedback?
Antes de passar por algumas técnicas que podem nos auxiliar a dar excelentes feedbacks, vamos discutir alguns fatores que atrapalham nossa jornada nesse caminho. Nesse sentido, traremos a seguir algumas premissas que atrapalham um bom feedback.
Ter objetivos desalinhados
É preciso que haja objetivos alinhados para que um feedback seja eficiente. Se a intenção do emissor do feedback não for o genuíno interesse no desenvolvimento do outro, o feedback pode ser reduzido a uma forma do emissor desabafar as próprias frustrações.
Abaixo, o que consideramos serem as intenções certas e as intenções erradas para se dar feedbacks:
Evitar conflitos saudáveis
Tendemos a evitar conflitos em todas as nossas relações, por não querermos desagradar nem causar mal estar aos nossos colegas. Assim, guardamos para nós críticas construtivas, que mesmo difíceis de serem dadas, poderiam ajudar muito as outras pessoas a crescerem. E é justamente esse o propósito do feedback: auxiliar no desenvolvimento das pessoas e no bom andamento das atividades também.
Dar feedback sanduíche
A forma mais popular, e às vezes efetiva, de comunicar feedback é o “feedback sanduíche”. A técnica foi descrita no "O Gerente-Minuto", livro clássico de autoajuda profissional muito popular na década de 90, e é conhecidamente usado por grandes empresas de consultoria, como a McKinsey, como o ABC do feedback.
O sanduíche começa com um elogio ao receptor do feedback: você diz a ele o quanto ele é importante para a empresa, e destaca um ou dois comportamentos da pessoa colaboradora que causam bom impacto nos resultados do time. Essa é a primeira fatia de pão.
Em seguida, vem o recheio do sanduíche: aqui você identifica o comportamento que deve ser corrigido, ou seja, a parte difícil. Por fim, você termina com a segunda fatia de pão: um lembrete do elogio que começou a conversa, e da importância do colaborador.
Essa técnica é o ABC do feedback. Mas ela tem algumas importantes limitações:
- muito formal: o fato de ter de ser planejado com antecedência faz com que ele perca sua espontaneidade, e seja difícil de ser feito no ato, assim que o comportamento acontecer;
- artificial: assim que usado a primeira vez, o feedback sanduíche fica altamente previsível. E sempre que você elogiar alguém, a pessoa já vai pensar “ihhh, aí vem...”;
- limitado: não funciona com profissionais mais experientes/sêniores, que já saberão muito antes do que se trata, e te acharão um principiante por usá-la.
Mesmo assim, o sanduba pode ser uma técnica útil para gestores de pessoas de primeira viagem que estejam liderando equipes jovens, e pela primeira vez.
Quais são as 9 dicas de como dar um excelente feedback?
Agora que entendemos o que não deve estar relacionado a um feedback, vamos aos 7 componentes essenciais sobre como dar um feedback. A seguir, você vai entender quais são eles, para que possa ficar por dentro do assunto. Confira!
1. Autenticidade
Primeiramente, é preciso acreditar no feedback que você está dando, de modo que traga um impacto positivo para a pessoa que o recebe.
2. Boa intencionalidade
Mais do que autêntico, existe a necessidade de seu feedback ser bem intencionado e capaz de trazer um impacto positivo para a pessoa que o recebe.
3. Impessoalidade
É importante também que o feedback dê foco em comportamentos, não em pessoas, já que um comportamento isolado não define o indivíduo como um todo.
4. Fórum adequado
Elogios devem ser feitos em público como uma forma de reconhecimento para quem os recebe, assim como motivação para os demais colegas. Porém, feedbacks construtivos precisam ser dados em particular a fim de não expor a pessoa perante as outras.
5. Personalização
Adapte o feedback ao estilo do receptor. Há pessoas mais sensíveis a críticas e isso deve ser levado em consideração. Por isso, procure a maneira mais adequada de passar suas ideias sem ofender ou constranger a pessoa interlocutora.
6. Objetividade
Feedbacks que são dados após muitos “rodeios” causam ansiedade, o que diminui ou reverte seu efeito positivo. Por isso, evidencie desde o início qual é a mensagem que é transmitida.
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7. Parceria
Mais do que evidenciar o ponto a ser melhorado, uma importante premissa sobre como dar feedback é a parceria. Construa junto com aquela pessoa os próximos passos que devem ser dados.
8. “Timing”
Ao contrário do que acontece nas avaliações anuais de desempenho, ao dar um feedback a alguém o acontecimento ainda deve estar “fresco” na cabeça de quem receberá o feedback. Isto é, as pessoas ainda devem se lembrar, com uma certa precisão de detalhes, o que aconteceu.
Contudo, deve-se tomar bastante cuidado para dar um feedback quando uma das partes se encontra emocionalmente instável. Seja o receptor ou emissor, é importante que mau humor, tristeza, raiva, angústia, medo, estejam sob controle tanto para que a mensagem não saia distorcida como para que o receptor não se encontre demasiadamente defensivo.
9. Mensagem clara
Para transmitir uma mensagem clara, é preciso atentar a alguns pontos, como veremos abaixo.
Fale sobre comportamentos e não sobre personalidade
As pessoas se encontram mais receptivas a entenderem e interpretarem o impacto de seu comportamento, ao invés de sua personalidade, sobre sua performance. Além de que, somos mais capazes de alterar um comportamento do que nossa personalidade.
Descreva o efeito do comportamento da pessoa sobre você
Não fale de terceiros. Evite o “Todo mundo pensa que você…”. Tentar adivinhar ou assumir quais são as motivações por detrás da opinião e pensamentos do outro é um terreno perigoso e pouco recomendável. Fale sempre da sua perspectiva!
Fale de uma situação específica
Aponte exatamente o que a pessoa fez/falou e quando aconteceu. Quanto mais específica a mensagem, melhor. Evite “Você sempre" ou "você nunca…”. É provável que ao começar a frase desta forma o receptor vá gastar todo tempo e energia tentando provar que este “sempre” ou “nunca” não é verdade.
Esclareça a situação
Pare de tentar adivinhar e pergunte. Entenda o que levou a outra parte a agir de determinada maneira. Neste processo, você pode descobrir que o que motivou-o é algo bem diferente do que se imaginava.
Prepare-se
Pense no que você vai falar e como você vai falar. Se necessário, escreva, isto pode lhe trazer mais clareza sobre qual mensagem você quer passar.
Vamos, então, a um exemplo para ilustrar um bom feedback. Imagine a seguinte situação: uma pessoa colaboradora realizou uma apresentação de seu projeto para a equipe e lideranças. Sua gestora resolve, então, dar um feedback sobre a desenvoltura na apresentação.
Seguindo as dicas dadas anteriormente, o feedback ficaria da seguinte maneira:
“Fulana, gostaria de parabenizá-la pela apresentação do seu projeto hoje de manhã. Você demonstrou boa desenvoltura e explicou cada ponto das atividades que estão sendo planejadas. No entanto, acredito que poderia haver um cuidado maior com a diagramação dos slides, que não estavam com a identidade visual correta da empresa. Isso é muito importante, já que se trata de um material que pode ser levado para acionistas. Caso precise, posso ajudar você numa próxima oportunidade, combinado?”
Quais são os tipos de feedback adequados?
Triplo C
O Triplo C significa que seu feedback deve ter contexto, comportamento, e consequência.
Contexto
A situação em que o comportamento se mostrou. É importante ser específico sobre a situação em que o comportamento ocorreu. Não limitar seu feedback a uma situação em que o comportamento foi observado pode deixar uma sensação no receptor de que ela está recebendo um “ataque” pessoal. Delimitar o comportamento a uma situação específica ajuda a focalizar a conversa nas ações.
Comportamento
O curso de ação escolhido pela pessoa. Muitas vezes, a pessoa pode não ter nem a consciência de que tinha outras escolhas entre possíveis planos de ação dentro de determinado contexto.
Consequência
O impacto que o curso de ação tem na performance do colega, do time e da empresa. Isso é fundamental, pois deixa claro que o feedback não é um capricho de quem o dá, e sim uma melhoria prática com impacto prático em performance.
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CNV (Comunicação Não-Violenta)
A Comunicação Não-Violenta é uma técnica desenvolvida pelo psicólogo Marshall Rosenberg que explica como podemos nos comunicar de forma mais honesta e conectada. Os quatro componentes da comunicação não violenta são:
- Observar: de maneira descritiva e não julgadora
O que eu observo (vejo, escuto, lembro, imagino, livre das minhas avaliações) que contribuem ou não para meu bem-estar.
- Sentimentos: como nos sentimos em relação ao que observamos?
Como eu me sinto (emoção ou sensação ao invés de pensamentos) com relação ao que observo.
- Necessidades: quais valores e sentimentos geram nossos sentimentos?
O que preciso ou valorizo (ao invés preferir) que causa o que eu sinto.
- Pedidos: claros e específicos
O que eu concretamente gostaria.
“We cannot change what we are unaware of, and once we are aware, we cannot help but change”. (Em tradução livre: “Não podemos mudar o que desconhecemos e, uma vez conscientes, não podemos deixar de mudar.”) - Sheryl Sandberg
Neste material, você pôde entender como dar feedback, quais são os componentes de um bom feedback, além de conferir dicas do que pode ser feito nesse sentido. O ideal, além de todos os pontos apresentados por nós, é a possibilidade de contar com uma ferramenta que facilite aos colaboradores oferecerem e receberem feedbacks.
Assim, em um único espaço, as pessoas têm a oportunidade de receber elogios em público ao mesmo tempo em que oferecem feedbacks construtivos em particular.
Se você deseja conhecer mais sobre a solução, entre em contato com a gente, converse com nosso time e tire suas dúvidas!
