Não é raro realizar uma entrevista de recrutamento e seleção e ouvir o seguinte questionamento da pessoa candidata: “a empresa tem plano de carreira?”. E não é sem razão. O plano de carreira é um fator fundamental não apenas quando falamos em marca empregadora, mas também quando o assunto é vantagem competitiva da empresa frente aos concorrentes.
No entanto, a realidade ainda é bem diferente do ideal. Um estudo da Page Outsourcing mostrou que 48,1% das pessoas afirmam que as empresas não têm ou não compartilham informações claras sobre plano de carreira.
Mas qual é de fato a importância disso? Quais são os benefícios para as empresas e para os profissionais? Como elaborar e implementar um plano de carreira? Continue a leitura e descubra as respostas destas e de outras perguntas sobre o assunto!
O que é plano de carreira
O plano de carreira é a definição de um programa com parâmetros e objetivos, criando uma espécie de trilha profissional para as pessoas colaboradoras em uma empresa. Ele consiste, assim, numa espécie de guia, com requisitos e atribuições esperadas dos profissionais.
Assim, é dada ao profissional a oportunidade de se desenvolver e, a partir disso, ascender profissionalmente, alcançando novas posições, cargos e salários na organização. Os parâmetros e objetivos se baseiam em competências consideradas necessárias em um profissional para alcançar os benefícios citados. Entre essas competências, pode-se citar habilidades comportamentais, habilidades técnicas, formação, tempo de atuação no cargo anterior, entre outras.
O plano de carreira, normalmente, é definido pelo setor de Recursos Humanos da empresa em conjunto com a alta diretoria e com as lideranças. Isso porque o primeiro, será capaz de nortear o planejamento, o segundo, de determinar se é possível e plausível destinar os recursos necessários, enquanto os terceiros darão insumos quanto a expertises necessárias para cada área e cargo.
Benefícios do plano de carreira
O plano de carreira apresenta vantagens tanto para as empresas quanto para os profissionais que nela trabalham. A seguir, destacamos alguns desses benefícios!
Para as empresas
Atração de talentos
Mencionamos, no início deste artigo, o questionamento que muitas pessoas candidatas fazem ao participar de processos seletivos de empresas: se há ou não um plano de carreira definido na organização em questão.
Logo se percebe, então, que esse é um fator relevante quando falamos em atração de talentos. Isso porque cada vez mais o mercado de trabalho exige desses profissionais qualificações que os permitam alcançar posições mais condizentes com suas entregas.
Ao mesmo tempo, percebendo essa importância e buscando ser recompensados pelas entregas, os profissionais também vão em busca dessas condições para aceitarem trabalhar nas empresas.
Redução do turnover
Um estudo realizado no Núcleo de Pesquisa em Carreira da Produtive mostrou que, para 46% dos entrevistados, a possibilidade de crescimento é um fator decisivo para permanecer na organização.
Na mesma linha, uma pesquisa global da consultoria Gartner, mostrou que grande parte dos pedidos de demissão se baseia na possibilidade de se desenvolver na empresa. Ainda, 52% das pessoas entrevistadas afirmaram que saíram da última organização em que trabalhavam por não perceberem possibilidades de desenvolvimento profissional.
Esses dois dados provam o impacto que o plano de carreira pode ter em termos de redução das taxas de turnover nas empresas, sendo ela um importante benefício da implementação desse tipo de programa.
Maior produtividade
A possibilidade de reconhecimento e de recebimento de recompensas para os profissionais em uma empresa é um fator que promove maior motivação, satisfação e engajamento no dia a dia do trabalho.
Consequentemente, se tornam maiores também as chances de que essas pessoas sejam mais produtivas. Isso também pode ser analisado sob o ponto de vista que, na busca por receber essas recompensas, os profissionais tendem a querer entregar mais e com maior qualidade.
Para os profissionais
Maior transparência
Quando um profissional busca uma vaga de emprego, ele espera poder conhecer alguns fatores fundamentais da empresa, a fim de avaliar se aquela posição faz ou não sentido para si e para sua carreira.
Cultura organizacional e pré-requisitos para a vaga são sempre assuntos de relevância para eles, é verdade. No entanto, o que algumas pessoas recrutadoras se esquecem é de oferecer uma transparência acerca de quais vão ser as possibilidades de crescimento para essa pessoa ao trabalhar ali.
O mesmo acontece para quem já está na organização. A falta de transparência sobre o que a pessoa colaboradora precisa fazer para receber recompensas atrapalha a motivação e a produtividade daquele profissional.
Mais possibilidades de crescimento
Quando não há um plano de carreira claro e objetivo, é comum que os profissionais se sintam estagnados em suas carreiras, já que não têm perspectivas de quando poderão melhorar suas posições e o que fazer para isso.
No contrário, planos de carreira dão aos profissionais a possibilidade de alcançarem maiores e melhores patamares, recebendo salários maiores e adquirindo bens e certa estabilidade financeira.
Agregação de valor
Para os profissionais, os planos de carreira são uma oportunidade de agregar valor aos respectivos currículos. Em um mercado onde as empresas estão constantemente disputando por talentos, isso abre um leque de possibilidades para aquele profissional.
Além disso, sendo mais valorizado, são maiores as chances também da própria empresa em que ele atua o valorize, entregando reconhecimentos e recebendo, em troca, excelência nas entregas.
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Tipos de plano de carreira
Planos de carreira convencionais, antigamente, determinavam apenas uma maneira de crescer dentro de uma empresa: alcançando níveis hierárquicos mais altos, como supervisão, coordenação, gerência e diretoria.
Isso significava uma limitação, já que os cargos já estipulados eram cobiçados por diversas pessoas e, para que uma pudesse “subir”, outra que já o ocupava teria que sair da empresa. Com isso, perdiam-se talentos com potencial desperdiçado, ao mesmo tempo em que gerava uma disputa que, no fim das contas, não trazia tantos benefícios para as empresas e também para os profissionais que nela trabalhavam.
Com o passar dos anos, novos tipos de planos de carreira foram surgindo, possibilitando que uma pessoa progredisse em sua carreira sem necessariamente alcançar posições de gestão, caso essa não fosse sua vontade. Assim, esses novos tipos podem ser considerados mais justos, mas tudo dependerá do contexto de cada empresa. Continue a leitura e conheça esses tipos!
Carreira em linha de ascendência
A carreira em linha ascendente segue uma linha bastante parecida — senão a mesma — com a citada anteriormente. Trata-se de um tipo de plano de carreira em que só há uma direção de caminhada possível para os profissionais de uma empresa. Assim, são recompensados com promoções de cargos que passam, normalmente, por Analista (júnior, pleno e sênior), supervisão, gerência e diretoria.
Carreira paralela
A carreira paralela dá duas possibilidades de direção de crescimento profissional na empresa, sendo uma delas de natureza profissional e outra de natureza gerencial. Isso é feito considerando as vocações e expectativas individuais de cada profissional. Essa estrutura possibilita, assim, duas opções de caminho: o técnico e o gerencial.
Carreira em Y
Na carreira em Y, os cargos de Técnico e de Analista (seja júnior, seja pleno, seja sênior) estão presentes no início da trajetória, mas em seguida se dividem em consonância com as qualificações e vocações da pessoa colaboradora. Assim, ela estabelece equivalência de posições em ambas as direções (Administrativa e Técnica) e permite o deslocamento entre uma carreira e outra.
Carreira em W
A carreira em W, por sua vez, consiste numa complexificação da carreira em Y. Nela, é mantida a equivalência de cargos, mas esses são dispostos em três “direções”, que têm como “destino final”: Diretoria, Diretoria de Projetos e Especialista. Assim como a carreira em Y, ela possibilita versatilidade e dinamismo.
Carreira em rede
A carreira em rede apresenta diversas opções para cada posição do profissional na empresa. Assim, não há um caminho definido, sendo que os cargos e/ou as funções são dispostos em uma espécie de rede, e podem ser interligados conforme as expectativas, os anseios, as vocações do profissional, assim como às oportunidades que se apresentarem.
Passo a passo para elaborar um plano de carreira
A elaboração de um plano de carreira objetivo e justo requer planejamento e a passagem por algumas etapas fundamentais.
1. Analise o mercado atual e as projeções
Ao fazer um plano de carreira, é importante que a empresa considere não apenas o contexto interno organizacional, mas o externo também. Para isso, é importante analisar o mercado em que ela se encontra, observando quais são as diretrizes em termos de qualidade de produtos e/ou serviços, como se dão as relações trabalhistas nas empresas concorrentes e o que os profissionais desse mercado esperam das organizações.
Além disso, é fundamental buscar traçar projeções — quando possível — de maneira que o plano de carreira estabelecido não seja “pontual” e se adeque ao maior período possível, permanecendo objetivo e justo.
2. Considere a missão, a visão e os valores da empresa
A missão, a visão e os valores da empresa são importantes norteadores de seu plano de carreira. Isso porque ao considerarmos as competências necessárias para um profissional atuar na empresa, imprescindivelmente virá à mente a cultura organizacional e o que ela espera das pessoas colaboradoras.
Esse também é, então, um fator que deve ser considerado para o estabelecimento deste plano. Entendendo a visão especificamente, por exemplo, será possível determinar onde a empresa quer chegar e estabelecer um paralelo sobre o que esse crescimento demandará no contexto interno em termos de desenvolvimento de pessoas.
3. Identifique oportunidades e ameaças
As oportunidades e as ameaças também precisam ser identificadas. As oportunidades, por exemplo, podem ser vistas acerca do contingente de profissionais (dentro e fora da empresa) atuando em determinadas áreas, analisando suas expertises e possibilidades de desenvolvimento e como elas se relacionam com as necessidades da empresa.
Não deixe também de compreender de que maneira determinada diretriz do plano de carreira poderia comprometer negativamente a manutenção e/ou o crescimento da organização.
4. Analise a vocação e a capacitação profissional
O mapeamento de competências é uma ferramenta que pode auxiliar na elaboração do plano de carreira a partir do momento que permite entender os pré-requisitos fundamentais para cada vaga e função.
Para isso, é indicado analisar a vocação e a capacitação profissional das pessoas que já estão na empresa, assim como confrontá-las com o que é esperado para a vaga. Assim, será possível nortear o processo de recrutamento de novos profissionais, mas também fazer a gestão de carreira dos que já se encontram na organização, possibilitando o desenvolvimento profissional deles.
5. Estabeleça objetivos e metas
Planos de carreira com critérios muito abrangentes e pouco específicos costumam não ser justos e mais atrapalhar do que ajudar. Afinal, quando não se sabe onde quer chegar, é quase impossível traçar um caminho.
Nesse sentido, analisados os pontos mencionados anteriormente, é preciso estabelecer objetivos e metas que precisarão ser alcançados pelas pessoas colaboradoras, a fim de obterem recompensas. Não deixe também de elucidar que recompensas são essas.
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6. Determine um código de ética profissional
No desenvolvimento profissional, nem tudo pode. Por isso, é importante que, ao elaborar o plano de carreira da empresa, sejam considerados os valores culturais que ela carrega e, a partir disso, determinar um código de ética profissional.
Assim, ainda que uma pessoa colaboradora atenda a todos os requisitos técnicos necessários para obter uma promoção, por exemplo, ela não a alcançará se não tiver agido de maneira eticamente correta.
7. Ofereça oportunidades de treinamentos
A gestão do conhecimento e o desenvolvimento de pessoas também deve ser uma preocupação constante na empresa a fim de que o plano de carreira seja eficaz. Afinal, se ninguém se desenvolve, não há motivos para ele existir.
Então, é essencial oferecer oportunidades com treinamento e desenvolvimento para os profissionais da empresa, dando insumos para que aprimorem seus conhecimentos e suas técnicas e possam, assim, além de contribuir para o crescimento da empresa, ascender profissionalmente.
8. Considere aprimoramentos na estratégia
Um plano de carreira não é estático e imutável — ou, pelo menos, não deveria ser. Ele precisa estar de acordo com o contexto tanto interno quanto externo da empresa. No contexto interno, por exemplo, pode haver mudanças no modelo de negócios, o que impactará diretamente o que será considerado critério para promoções.
No contexto externo, cenários como o de uma pandemia — como foi o caso da Covid-19 — podem mudar oportunidades, receita, metas, formas de avaliação de desempenho, entre outros fatores. Isso pode, assim, ter impacto no que se refere a plano de carreira, que possivelmente precisará ser revisto.
Como o PDI pode ser um aliado do plano de carreira
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é justamente um planejamento de o que um profissional precisa fazer para atingir seus objetivos de carreira, sejam eles se especializar em um assunto, alcançar níveis hierárquicos maiores ou até mesmo fazer uma transição de carreira.
Apesar de ser algo “individual”, muitas empresas estimulam sua criação por parte das pessoas colaboradoras (ainda que não obrigatoriamente) e disponibilizam o apoio das lideranças para essa tarefa. Para isso, mostram os benefícios dessa prática e muitas vezes oferecem também ferramentas especializadas para o planejamento, a execução e o monitoramento dos resultados deste PDI.
Isso auxilia no incentivo para que esses profissionais se tornem “owners” (ou donos) de suas próprias trajetórias, ao mesmo tempo em que se desenvolvem e entregam melhores resultados em seus trabalhos.
Mas como o PDI está ligado ao plano de carreira? Bom, ele pode ser construído considerando o contexto organizacional em que a pessoa está inserida. Isso significa levar em consideração:
- o próprio plano de carreira da organização;
- as atividades executadas pela pessoa colaboradora;
- as oportunidades de crescimento, considerando os tipos de planos de carreira implementados na empresa e aquele optado pelo profissional;
- os objetivos que precisam ser alcançados para a ascensão profissional dentro daquela organização.
Dessa maneira, é possível que ambas as trilhas (PDI e plano de carreira) caminhem lado a lado e, assim, a pessoa colaboradora consiga as recompensas que almeja. Ao mesmo tempo, a empresa também colhe excelentes frutos dessa estratégia.
Como podemos perceber, o plano de carreira entrega benefícios para empresas e profissionais e, por isso, merece a atenção e devida implementação. Dessa maneira, é fundamental escolher o modelo mais adequado ao contexto da empresa, assim como planejá-lo adequadamente, comunicá-lo de maneira objetiva e, por fim, acompanhar os resultados da estratégia.
Falando em plano de carreira, outro importante processo que traz segurança para empresa e profissionais é o plano de sucessão. Isso permite contornar problemas que venham acontecer repentinamente, com a reposição rápida de um profissional em um cargo de gestão.
Leia nosso outro artigo sobre as diferenças entre plano de sucessão e plano de carreira para entender melhor sobre o tema!
