5 tendências de RH para 2025 que você precisa conhecer

*Traduzido e adaptado da pesquisa “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2025”, realizada pela empresa de consultoria Gartner.

Em 2025, os líderes de RH enfrentam um cenário desafiador e em rápida evolução, no qual a integração entre as estratégias de pessoas e os objetivos de negócios se torna mais crucial do que nunca.

Com base no levantamento “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2025”,  uma pesquisa da Gartner que entrevistou mais de 1.400 líderes de Recursos Humanos, emergem cinco prioridades e tendências de RH para este ano: desenvolvimento de lideranças, fortalecimento da cultura organizacional, planejamento estratégico da força de trabalho, gestão de mudanças e adoção de tecnologias de RH.

Este artigo explora as principais conclusões da pesquisa, destacando insights e recomendações práticas para ajudar as organizações a se prepararem para o futuro. Continue a leitura!

1. Desenvolvimento de líderes e gestores

O desenvolvimento de líderes e gestores é uma prioridade crítica, uma vez que 75% dos líderes de RH relataram que os gestores estão sobrecarregados com suas responsabilidades. Além disso, 70% acreditam que gestores não estão adequadamente equipados para desenvolver líderes intermediários. Os dados refletem a urgência de modernizar os programas de desenvolvimento.

Os métodos tradicionais de desenvolvimento têm mostrado resultados insuficientes, mesmo com 76% das organizações atualizando significativamente seus programas. Apenas 36% dos líderes de RH acreditam que esses programas preparam os líderes para desafios futuros, e somente 23% estão confiantes na capacidade de seus líderes emergentes.

Para abordar essa questão, é recomendada uma abordagem baseada em conexões repetidas. Eventos de aprendizado intercalados com atividades sociais permitem que os gestores apliquem os conhecimentos adquiridos e construam redes de apoio. Casos como o da OCBC, empresa de serviços financeiros, ilustram como as integrações entre aprendizado e aplicações práticas fortalecem lideranças.

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2. Cultura organizacional

A cultura organizacional desempenha um papel essencial, mas é muitas vezes mal gerida. 57% dos líderes de RH relataram que gestores falham em reforçar a visão de cultura desejada, e 53% indicaram que líderes não se sentem responsáveis por demonstrá-la, o que acaba criando uma desconexão entre os valores declarados e as práticas diárias.

O desafio está em ativar a cultura no nível operacional: embora 97% dos CHROs queiram mudar aspectos da cultura, menos de 25% dos colaboradores compreendem totalmente os valores e comportamentos que precisam demonstrar.

Para resolver isso, é crucial incorporar a cultura nos valores organizacionais, comportamentos e processos. Ferramentas como o software de Elogios da Qulture.Rocks oferecem exemplos acionáveis que ajudam gestores a demonstrar a cultura em ações simples e visíveis, como um elogio público associado a um valor organizacional.

3. Planejamento estratégico da força de trabalho (SWP)

O planejamento estratégico da força de trabalho é limitado em muitas organizações. 66% dos líderes de RH afirmam que seus planos focam apenas no número de colaboradores, e 61% dizem que estão restritos a um horizonte de um ano. Isso reduz a capacidade de responder a mudanças e alinhar iniciativas críticas de negócios.

A abordagem tradicional deve ser substituída por uma estratégia de longo prazo baseada em capacidades. Apenas 15% das organizações praticam o planejamento estratégico com foco em necessidades futuras, o que inclui lacunas de habilidades e previsão de talentos para mais de dois anos.

Um modelo eficaz é o de "engatinhar, caminhar, correr", no qual as organizações começam com pilotos e expandem progressivamente o alcance e a complexidade do planejamento.

4. Gestão da mudança

O ritmo acelerado de mudanças está causando fadiga nos colaboradores. 74% dos líderes de RH dizem que gestores não estão preparados para liderar mudanças, e 73% relatam que os colaboradores estão exaustos com a frequência de transformações, afetando negativamente o engajamento, a intenção de permanência e a segurança psicológica.

A gestão de mudanças requer a capacitação de pessoas influentes na organização para construir a resiliência. Parcerias com colaboradores e líderes para identificar facilitadores da adoção de mudanças podem criar transformações que sejam mais sustentáveis.

A Allstate, por exemplo, demonstrou sucesso ao identificar influenciadores de mudança por meio de análise de redes organizacionais. Esses colaboradores-influenciadores promovem confiança e engajamento, ajudando a acelerar a adesão e a garantir o impacto positivo da mudança.

5. Tecnologia de RH

A tecnologia de RH tem potencial para transformar processos, mas enfrenta desafios significativos. 55% dos líderes de RH dizem que as soluções atuais não atendem às necessidades presentes e futuras, e 51% relatam dificuldade em medir o valor agregado pelas transformações tecnológicas.

Muitas organizações adotam uma abordagem limitada, focada apenas em automação para liberar capacidade. Isso resulta em adoção reduzida e investimentos subutilizados. Apenas 25% dos líderes de RH acreditam que suas equipes pensam estrategicamente sobre como a tecnologia pode transformar o RH.

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