É inegável o impacto que a pandemia do coronavírus teve nas formas de viver, trabalhar e se relacionar. Isso não é uma novidade. Em 2022, o contexto pós-vacinação possibilitou o retorno a atividades presenciais em algumas empresas, enquanto outras optaram pelo trabalho híbrido e, outras ainda, mantiveram o regime de home office.

Nesse sentido, emergiram diversas tendências de RH para os anos que se seguem e que requerem atenção dos times. Neste material, vamos apresentar as principais delas, além de ressaltar como isso vai impactar as empresas nos próximos anos. Continue a leitura e saiba mais!

Contextualização

Não traremos neste artigo que a transformação digital é uma tendência para 2024. A digitalização de RH é uma necessidade que as empresas precisam se adaptar, independentemente do ano. Com isso, além de garantir mais produtividade de seus profissionais, ela contribui para processos mais alinhados e padronizados, bem como traz a oportunidade de tomar decisões baseadas em dados, em vez de achismos.

Outras tendências que já caminhavam, mas que também devem se consolidar devido ao contexto de pós-período crítico da pandemia são a flexibilidade no horário de trabalho e também a necessidade de traçar ações mais efetivas no que diz respeito à gestão de talentos.

Lembre-se: caso não haja uma gestão de qualidade que se preocupe com a retenção das pessoas, além de impedir que a empresa possa se consolidar no mercado de maneira mais rápida, vai trazer gastos que poderiam ser evitados. Desligamentos e contratações geram custos, sejam relacionados aos aspectos burocráticos da pessoa que saiu, sejam relacionados ao tempo dedicado para o treinamento de novos profissionais.

Tendências de RH para 2024

Já adiantamos alguns dos fatores que influenciarão o modo de trabalho e de gestão de pessoas em 2024. A seguir, traremos algumas das tendências previstas para o RH em 2024. Veja!

People Analytics

People Analytics não se trata de algo novo. De acordo com a Harvard Business Review, aproximadamente 70% das empresas consideram a estratégia como uma das prioridades da agenda. Porém, mesmo com essa importância, um relatório de tendências elaborado pela Great Pleace To Work afirmou que a disciplina aparece como um dos principais desafios no que diz respeito à gestão de pessoas.

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A definição de People Analytics é simples: utilizar dados de colaboradores e colaboradoras para tomar decisões relacionadas a pessoas e ao negócio. Conforme abordamos, cada vez mais há a necessidade de utilizar mais ciência e menos achismos.

Entre os desafios do negócio que podem ser solucionados com o People Analytics, destacamos:

  • redução de custos — em uma empresa com índice de turnover elevado, por exemplo, entender os motivos que levam a essa consequência e traçar um plano de ação para modificá-la contribui para reduzir os gastos relacionados à baixa retenção;
  • retenção de talentos — a partir do uso de pesquisas, há a oportunidade de identificar quais são os pontos de melhoria na empresa. Isso é feito por meio da percepção dos próprios colaboradores e colaboradoras em relação às políticas, práticas e processos do negócio;
  • contratações mais alinhadas — entender o perfil certo de seus colaboradores e colaboradoras garantirá que haja contratações de pessoas que tenham fit cultural com a empresa: ou seja, se adéquam aos princípios e valores do negócio.

Maior evolução para os processos seletivos

No que se refere aos processos seletivos, também temos algumas tendências que merecem atenção. Primeiro, o fato de que as etapas têm grandes chances de serem 100% virtuais em grande parte das empresas, algo que já acontece desde o início de 2020 devido ao contexto pandêmico — isso tende a permanecer.

Além disso, há a preocupação cada vez maior com a experiência do candidato durante as diferentes etapas do processo. Segundo a Workable Resources, pessoas que participam de um recrutamento com uma boa experiência tornam-se promotoras da marca automaticamente. No futuro, tendem a virar consumidores dos produtos e serviços.

Quanto à tecnologia, recursos como Big Data e machine learning se destacam. Com um grande volume de dados para conseguir diagnósticos das mais diversas vertentes, há a oportunidade de aprender com a realidade de seu negócio e com as preferências dos candidatos.

Por fim, o Social Hiring tem crescido nas organizações. Normalmente, as empresas utilizavam as redes sociais como forma de atração de clientes. Agora, seguindo a tendência, têm também se apoiado em diferentes canais e plataformas para a atração de candidatos, o que contribui para o fortalecimento da marca e para a imagem positiva da empresa perante o mercado.

Desenvolvimento de lideranças

Uma pesquisa da Great Place to Work (GPTW) mostrou que a maior tendência em termos de prioridades para o RH de diversas empresas é o desenvolvimento e a capacitação de lideranças. O quesito alcançou o primeiro lugar entre as opções, com quase 51% das respostas.

Ainda que não seja possível que isso se dê de um dia para o outro, já que se trata de um processo, o investimento deve começar o quanto antes. Isso é necessário tendo em vista a necessidade de desenvolver pessoas na própria empresa para assumir cargos de liderança — contando com o apoio da elaboração de planos de sucessão.

Essa importância se dá não apenas para o alcance de melhores resultados na empresa, como também para que haja uma atuação mais estratégica, ética, inclusiva, humanizada e que esteja de acordo com os objetivos do negócio.

Lifelong Learning

De forma literal, lifelong learning significa "aprendizado ao longo da vida". Trata-se de uma estratégia que preconiza a educação continuada — ou seja, defende a ideia de que os estudos devem ser constantes, e não apenas em um período específico da vida.

Entre os diferenciais da prática, destacamos o desenvolvimento de novas habilidades das pessoas de um negócio. Nesse sentido, há a oportunidade de proporcionar resultados expressivos nas mais diversas frentes de trabalho, principalmente as relacionadas ao trabalho da empresa.

Além disso, é um estímulo à criatividade e à inovação da empresa. De acordo com a pesquisa Pew Research Center, 73% dos americanos já se consideram lifelong learners (as pessoas adeptas à prática). Desse total, 87% afirmam que aderiram ao conceito para manter ou para melhorar as habilidades de trabalho.

Por essa razão, é papel das empresas estimularem práticas de crescimento e desenvolvimento relacionadas ao treinamento das pessoas do negócio, de acordo com as necessidades e com a realidade da organização.

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Ferramentas de Learning

Ainda seguindo a linha de raciocínio do lifelong learning, a aquisição de ferramentas nesse sentido facilitam e dão suporte para essa tendência de aprendizagem. Isso porque muitas vezes pode não ser muito efetivo apenas o estabelecimento entre liderança e pessoa liderada de oportunidades e necessidades.

Com esse tipo de produto, é possível a definição de temas, assuntos e metodologias, além do acompanhamento do desempenho do profissional. Soma-se a isso a possibilidade de atrelar o processo de aprendizagem a módulo de Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) em plataformas com essa funcionalidade.

Assim, fica tudo registrado e de fácil acesso. Tanto pessoa colaboradora tem um fator norteador a mais nos seus estudos, quanto as lideranças têm insumos para auxiliar no desenvolvimento das pessoas colaboradoras quando necessário.

Uso de Inteligência Artificial

Outra tendência prevista para o próximo ano e que deve permanecer para os próximos períodos é o uso da Inteligência Artificial para diferentes processos do negócio, tanto relacionados a treinamentos do time quanto voltados para análise dos principais indicadores para Recursos Humanos.

Segundo a pesquisa  The Current and Future State of AI in HR, 75% de profissionais de RH em diferentes países acreditam que a Inteligência Artificial se trata da tecnologia mais decisiva para os próximos anos. Além disso, para 30% das pessoas entrevistadas, a tecnologia já faz parte do cotidiano da empresa.

Ferramentas de reconhecimento

Sabemos sobre a importância do reconhecimento para as empresas. De acordo com um levantamento realizado pela McKinsey, elogios e exaltações vindos dos gerentes foi eleito como o maior motivador não financeiro para trazer melhorias de performance aos profissionais, apontado por 67% das pessoas.

Dessa forma, tem se destacado o uso de soluções que contribuem para que haja mais incentivo para que as pessoas elogiem uns aos outros e reconheçam o bom trabalho executado pelos colegas de time.

Como consequência, podemos destacar a maior motivação de todo o time no que se refere aos processos e demandas, além de garantir mais inovação para a empresa. Quanto mais oportunidades de reconhecimento, maiores serão as possibilidades de as pessoas buscarem melhorias de processos e soluções que tragam resultados mais efetivos para a organização.

Neste conteúdo, você pôde conhecer algumas das principais tendências de RH para 2023. Independentemente de quais sejam as que você deseja implementar no negócio, existe a necessidade de contar com um bom planejamento, além de conhecer no mercado soluções que possam facilitar a aplicação de determinadas culturas — a de elogios, por exemplo.

E, já que falamos bastante em aprendizagem neste artigo, que tal entender um pouco mais sobre o impacto desse processo na rotina, no desenvolvimento e nos resultados da sua empresa? Acesse nosso conteúdo e descubra os 5 principais benefícios do e-Learning!