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5 tipos de vieses inconscientes que distorcem as Avaliações de Desempenho

Silas Caetano

Vieses inconscientes - Dois atletas de caiaque vistos de cima remando

Nosso cérebro recebe milhões de dados por segundo e, como nossa capacidade consciente de processamento de informações é limitada, já é de se esperar que existam alguns atalhos mentais que nos ajudem a tomar conclusões e decisões de maneira mais rápida.

É isso que acontece, por exemplo, quando conhecemos uma nova pessoa. No livro How to Connect in Business in 90 Seconds or Less, o autor defende a tese de que 90 segundos já são mais que suficientes para termos uma forte opinião formada sobre quem está na nossa frente.

Algo similar acontece na forma como reconhecemos e avaliamos a performance das pessoas nos processos de Avaliação de Desempenho. Somos tão inconscientemente preconceituosos que não é difícil termos pensamentos puramente guiados pela nossa forma individual e limitada de compreender as nossas relações profissionais.

A boa notícia é que podemos, com um pouco de treinamento, quebrar esse padrão para tomarmos decisões mais coerentes com a realidade. O primeiro passo é conhecer quais são os principais vieses inconscientes, em que contexto eles aparecem e o que podemos fazer para evitar seus impactos nas nossas relações de trabalho.

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O que são vieses inconscientes?

Antes de falarmos sobre os impactos, vale darmos um passo atrás para entendermos sobre o que estamos falando. Vieses inconscientes são padrões de pensamento que temos de forma subconsciente e que podem afetar a clareza do nosso julgamento.

Eles aparecem na intersecção entre os fatos que estão disponíveis com as nossas crenças e valores pessoais. A imagem abaixo, originalmente postada no artigo “Confirmation Bias And the Power of Disconfirming Evidence”, ilustra essa afirmação:

Vieses inconscientes tem origem na nossa evolução como espécie humana. Para lidar com problemas de maior complexidade, nosso cérebro constantemente cria padrões de decisão baseados em situações comuns do cotidiano, e, assim, poupamos o tempo de ter que decodificar problemas em situações comuns no trabalho ou na vida pessoal. Por causa deles nós estamos aqui hoje!

O problema é que esses padrões, muitas vezes, são carregados de preconceitos silenciosamente perigosos, que interferem negativamente no que a outra pessoa realmente é.

Qual é o impacto dos vieses no trabalho?

Dentro de uma empresa, os vieses inconscientes podem ter impacto em  diversos contextos, desde o recrutamento de uma pessoa e não de outra, até a tomada de decisão de quem ocupará a nova posição de liderança no time.

Em todos esses contextos, um processo que é altamente sensível aos vieses inconscientes é a Avaliação de Desempenho. Segundo uma pesquisa realizada pela CEB – Corporate Executive Board, consultoria de gestão mundialmente conhecida -, 9 em cada 10 líderes de RH acreditam que os processos de avaliação de pessoas não produzem dados precisos e uma das causas desse problema certamente está associada aos vieses inconscientes.

Com dados pouco precisos, as tomadas de decisão e até mesmo os feedbacks para o desenvolvimento de cada pessoa podem não condizer com a realidade e, como consequência, o processo de avaliação de pessoas pode perder credibilidade.

Quais os tipos mais comuns de vieses inconscientes e como evitá-los?

No livro Transforming Performance Management to Drive Performance, a autora Elaine Pulakos apresenta alguns dos vieses inconscientes mais comuns nos processos de Avaliação de Performance.

Abaixo está a lista dos 5 principais, em que contexto eles surgem e dicas práticas para evitá-los.

1. Efeito Auréola

Esse viés surge quando a nossa forte impressão geral de alguém – tanto positiva quanto negativa – atrapalha nosso julgamento, mesmo frente a novas evidências que apontem para o contrário.

É o que acontece, por exemplo, quando um líder pensa “José é um excelente profissional aqui na empresa, sempre deu seu máximo e temos uma boa relação, vou dar somente notas altas para ele”.

Para evitar esse viés, lembre-se que todas as pessoas têm pontos fortes e também áreas a desenvolver, portanto, se “force”, no bom sentido, a pensar tanto nos aspectos que a pessoa manda bem, quanto nos que ela pode melhorar.

2. Viés de Recência

Esse viés surge quando damos mais importância a evidências que aconteceram no passado recente do que evidências que aconteceram há mais tempo.

É o que acontece, por exemplo, quando uma pessoa pensa “Lucas tem chegado atrasado – sem justificativa -, nas últimas reuniões do time. Vou dar nota baixa na competência Gestão de Tempo”.

Para evitar esse viés, lembre-se que as avaliações de desempenho devem refletir o desempenho por todo o período avaliado e não somente nos últimos meses ou semanas. Ferramentas que armazenam feedbacks contínuos trocados ao longo de todo o período avaliativo, como é o caso da Qulture.Rocks, podem ajudar muito a evitar cairmos nesse viés.

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3. Tendência Central

Normalmente, evitamos avaliar as pessoas nos extremos das possibilidades da escala, dando, geralmente, avaliações ao redor da média.

Isso acontece porque uma avaliação na mediana é confortável e, muitas vezes, não requer grandes justificativas. O problema nesse caso é que, ao final do processo de avaliação, os dados terão pouca variabilidade para diferenciar pessoas que contam com uma performance baixa, mediana ou alta.

Para evitar esse viés, é importante que a sua empresa desenhe ciclos de desenvolvimento e tomada de decisão de Gente de forma apartada. Assim, garantimos maior clareza e extraímos o máximo de valor em cada processo.

Além disso, procure ter clareza dos rótulos e descrições de cada nota, pois isso diminui a subjetividade das reflexões e aumenta a acurácia da nota que será dada.

4. Efeito Afinidade

Esse viés surge quando o nível de proximidade a uma pessoa ou um grupo influencia positivamente ou negativamente – no caso de pessoas que temos baixa afinidade, o nosso julgamento, mesmo quando evidências apontem ao contrário.

É o que acontece, por exemplo, quando uma liderança inconscientemente pensa “Construí uma amizade forte com Carlinhos. Sei que ele tem uma família e não quero prejudicá-lo aqui na empresa. Vou dar nota máxima em quase tudo”.

Para evitar esse viés, evite que as relações de afinidade interfira nas avaliações que você irá fazer, o mesmo pode acontecer com você. Lembre-se que o foco do processo de avaliação é melhorar (e não punir) o desempenho.

Indo além, vale ressaltar que, especialmente num contexto de trabalho remoto ou híbrido, precisamos tomar ainda mais cuidado para não (inconscientemente) privilegiar uma pessoa somente porque temos mais contato no dia-a-dia.

5. Estereótipo

Nesse viés, a pessoa avaliadora pode ser inconscientemente influenciada por fatores demográficos ou pessoais nas suas avaliações, como idade, orientação sexual e classe econômica.

É o que acontece, por exemplo, quando uma liderança inconscientemente pensa “Leandro é jovem, só tem 23 anos e ainda não conta com a habilidade necessária para liderar uma equipe de 5 pessoas. Vou dar uma nota mais baixa na competência de Liderança”.

Para evitar esse viés, esteja consciente de que vieses de estereótipo podem estar, de forma invisível, presentes na sua avaliação e, para contornar esse viés, sempre avalie a outra pessoa baseado no que é esperado versus o que ela demonstra. 

Regra de bolso

Sempre busque fatos, dados e evidências que justifiquem as suas percepções. Essa é a parte mais importante para que uma avaliação de performance seja feita com qualidade!

Se você pensa que uma pessoa, por exemplo, está com problemas na gestão da rotina, descreva com detalhes quais foram as últimas vezes que ela atrasou uma entrega e qual foi o impacto disso para a empresa.

Avaliar conforme o real desempenho observado, com fatos e dados é a regra de bolso número um para combatermos os vieses inconscientes.

Além disso, outro exercício que pode ajudar no desafio de trazer para a consciência eventuais pontos cegos é tentar buscar possíveis contra-exemplos para os pensamentos que temos sobre uma pessoa. Isso pode ajudar a confirmar ou refutar a percepção que temos de alguém.

Neste conteúdo, você conheceu mais sobre os vieses inconscientes, 5 tipos que distorcem as Avaliações de Desempenho, bem como dicas práticas para evitar os seus impactos nas suas relações de trabalho.

Mesmo que de forma tímida, vieses inconscientes sempre estarão presentes na nossa mente e o que podemos fazer é treiná-la para que as nossas percepções estejam cada vez mais próximas da realidade.

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