O conceito de segurança psicológica foi criado pela professora Amy Edmondson, da Harvard Business School, em 1999. Muito discutido nos últimos anos, ele está relacionado a um conjunto de ações e estratégias de organizações para manter os ambientes saudáveis, de modo que as pessoas sejam estimuladas a trazerem novas ideias sem terem medo de julgamento, independentemente do contexto. Você sabe qual é a relação entre lideranças e segurança psicológica?
Em mais um material de nossa série de conteúdos sobre o tema, trazemos dados importantes sobre o assunto, além de explicar como funciona essa relação. Continue a leitura e saiba mais!
Segurança psicológica
No livro "A organização sem medo", de Amy Edmondson, a autora denomina segurança psicológica como "a crença de que o ambiente de trabalho é seguro para assumir risco interpessoal, onde colegas confiam e respeitam uns aos outros e se sentem aptos – até obrigados – a serem sinceros".
Muitos estudos mostram a estreita relação existente entre segurança psicológica e os índices de engajamento e bem-estar do negócio, bem como a maior criatividade das pessoas e a capacidade de a organização reter talentos de alta performance.
De acordo com um estudo do Google, a segurança psicológica também está diretamente ligada a resultados financeiros. Dentre as equipes analisadas pelo levantamento, aquelas psicologicamente inseguras não atingiram suas metas de vendas em -19%, enquanto as psicologicamente seguras atingiram em +17%.
Aspectos da segurança psicológica
São quatro aspectos da segurança psicológica importantes de serem entendidos para compreender a relação existente com as lideranças:
- segurança em se expressar — membros das equipes precisam se sentir seguros para trazerem novas ideias e questionarem processos e demandas;
- segurança em interagir — o time precisa estar seguro para se engajar em conversas difíceis e interagir;
- segurança em aprender — eles precisam se sentir seguros de fazerem perguntas e aprenderem com erros;
- segurança em pertencer — é preciso que a equipe se sinta valorizada e apoiada, independentemente do contexto.
Relação entre segurança psicológica e liderança
De acordo com um estudo da Kenoby, alguns aspectos podem levar a danos psicológicos no trabalho. Entre eles:
- falta de diálogo com a liderança — 19,1%;
- assédio moral e constrangimentos — 18,9%;
- ausência de feedbacks contínuos — 16%;
- metas difíceis de serem alcançadas — 12,3%.
Conforme podemos perceber, todos esses aspectos têm ligação com a gestão de um time. Nesse sentido, as lideranças exercem um importante papel para promover a segurança psicológica na empresa por meio de diferentes estratégias, que explicaremos a seguir.
One-on-ones
Por meio da prática de one-on-ones (reuniões periódicas entre lideranças, liderados e lideradas), a gestão tem a oportunidade de fornecer ao colaborador a sensação de que alguém se preocupa com ele no nível pessoal, profissional, de carreira e de desenvolvimento.
Além disso, é a oportunidade de a liderança ouvir aspectos que podem prejudicar a produtividade do time, como questões do âmbito pessoal ou algum fator que atrapalhe o andamento das demandas.
É preciso que esse seja um momento enxergado como do liderado ou liderada e é preciso que se estabeleça ações para que colaboradores não tenham receio de serem mal interpretados.
Entre elas, jamais quebrar o ciclo de confiança existente. Caso a pessoa se sinta sabotada ao se abrir, a troca de informações consequentemente será comprometida. Ou seja, a postura não deve impor julgamentos para trazer segurança ao time.
Feedbacks contínuos
Conforme vimos, a ausência de feedbacks contínuos está presente em 16% das respostas de pessoas que consideram que suas empresas oferecem danos à saúde mental. Por meio deles, a liderança tem a oportunidade de orientar os melhores caminhos a serem seguidos, além de possibilitar mais desenvolvimento às pessoas envolvidas.
A partir do momento em que há a prática constante dessa cultura no negócio, as pessoas também são estimuladas a oferecer feedbacks para pares e demais pessoas de outros times, o que contribui para uma empresa que está em constante desenvolvimento.
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Dados sobre lideranças
De acordo com um estudo realizado pela consultoria Michael Page com candidatos a vagas de emprego, cerca de 8 em cada 10 profissionais pedem demissão por causa de suas lideranças.
Entre os motivos identificados pelo estudo, o desempenho abaixo do que se espera de um líder, o sentimento de que a pessoa não é uma líder pelo exemplo e/ou inspiração no dia a dia, além da falta de crescimento profissional e a falta de feedbacks para o desenvolvimento são alguns dos principais fatores.
Nesse sentido, é importante que as lideranças compreendam bem o significado de segurança psicológica, peçam feedbacks para as suas equipes e busquem continuamente por aperfeiçoamento de suas funções, uma vez que essas práticas serão importantes aliadas para a retenção de talentos e para a promoção de um clima organizacional mais positivo.
Como a tecnologia pode contribuir com a segurança psicológica do time?
Como vimos, as lideranças desempenham um papel fundamental na segurança psicológica do time. Práticas como one-on-ones e feedbacks contínuos são importantes aliadas para que as pessoas lideradas se sintam seguras e engajadas no ambiente de trabalho.
Porém, como o dia a dia dos líderes da organização é agitado e com diversas pautas, normalmente essas práticas são despriorizadas e se tornam um desafio para o clima organizacional. Por isso, contar com ferramentas de RH estratégico pode ser a solução para que a segurança psicológica seja uma prioridade na empresa.
Software de one-on-one
Com um software de one-on-one, por exemplo, é possível consolidar um ambiente de trabalho transparente e seguro para as pessoas colaboradoras. Essa ferramenta agiliza a execução dessas reuniões dos líderes com seus liderados de acordo com a realidade da empresa e da cada uma de suas áreas. Confira seus diferenciais:
- estruturação de pautas prévias para direcionar a conversa;
- registro dos principais pontos discutidos para ter um mapeamento da jornada da pessoa liderada;
- registro dos planos de ação combinados para que sejam executados e monitorados;
- avaliações das one-on-ones pela pessoa liderada para que possam ser melhoradas.
Com as one-on-ones regulares é possível construir uma cultura em que líderes e liderados se aproximam, alinham as prioridades e desenvolvem suas habilidades para crescer no negócio, garantindo a segurança em se expressar e pertencer para o time.
Plataforma de feedbacks
Incentivar uma cultura de feedbacks contínuos é indispensável para destravar o desenvolvimento e a performance da equipe. Mas se essa prática não for estimulada pelas lideranças da organização, pode ser deixada de lado pelos colaboradores.
Uma das alternativas para garantir a troca de feedbacks no dia a dia do negócio é por meio de uma plataforma de feedbacks. Ao contar com essa ferramenta é possível que todas as pessoas colaboradoras possam enviar e receber feedbacks a qualquer momento. Confira outros benefícios:
- possibilidade de pedir feedbacks para qualquer pessoa da organização sobre ações ou entregáveis específicos;
- reforço de valores da cultura organizacional ao enviar um feedback;
- templates que facilitam a estruturação de um feedback para as pessoas colaboradoras.
Por meio de uma cultura feedbacks, as pessoas da organização podem identificar seus pontos fortes e de desenvolvimento e, assim, ter clareza e segurança sobre a jornada de crescimento dentro da empresa.
Neste conteúdo, você pôde entender a importância das lideranças para a segurança psicológica das pessoas colaboradoras. Como vimos, práticas como one-on-ones e feedbacks impactam positivamente essa relação e podem ser impulsionadas por ferramentas de RH.
Se você gostou do material e deseja conhecer também como a cultura de feedbacks se alinha com a segurança psicológica, continue no blog e confira um outro conteúdo sobre o tema!
