RH estratégico em pequenas empresas: saia na frente e transforme sua área!

Renan Araújo

rh estrategico pequenas empresas

Se você tem uma pequena empresa, não significa que não deve se preocupar com uma área de RH mais estratégica. Pelo contrário. Porém, se ainda não existe um setor de Recursos Humanos, existe a necessidade de dar um passo atrás e promover a criação da área, contratação de pessoas e a definição dos objetivos do departamento.

Caso já tenha avançado nesse sentido, podemos entender um pouco mais sobre as oportunidades geradas quando o setor está alinhado à estratégia da empresa e, consequentemente, aos resultados.

Neste material, a gente explica sobre o tema. Entenda!

Navegue pelo conteúdo:

Faça o download deste post inserindo seu e-mail abaixo

Não se preocupe, não fazemos spam.

O que é ser um RH estratégico?

Primeiro, vamos entender sobre o que é ser um RH estratégico. Na Qulture, temos certo incômodo com alguns conceitos de “estratégia” que vemos por aí, muitas vezes equivocado. Gostamos de defini-la como “a lógica por trás da série de passos e escolhas que a liderança de uma organização planeja dar para sair de onde a organização está hoje e chegar onde a liderança da organização espera que esta esteja em um ponto no futuro”.

Um RH estratégico, nesse sentido, é orientado, inicialmente, para a estratégia da empresa. Porém, não podemos deixar de lado que é uma evolução de seu setor. A partir desse ponto, a equipe vai tomar decisões mais embasadas em dados, vai analisar números para o seu planejamento, elaborar OKRs que se alinham com os OKRs das empresas, além de buscar no mercado ferramentas que otimizem seu tempo e tornam processos manuais em trabalho automatizado.

Nesse sentido, o que NÃO seria um RH estratégico:

  • profissionais que realizam processos de recrutamento e seleção por e-mail;
  • área que constantemente muda as etapas dos processos seletivos;
  • tomam decisões baseadas em achismos, não em ciência;
  • não está orientado à estratégia da empresa;
  • não realiza processo de monitoramento das ações realizadas;
  • utiliza planilhas em vez de ferramentas já existentes no mercado.

O que o RH estratégico deve ter como missão?

As empresas, independentemente do tamanho, devem ter conhecimento sobre a missão de um RH estratégico. Entre os tópicos principais, ressaltamos:

  • estruturar políticas e processos, com foco especificamente na gestão de pessoas e no desenvolvimento de habilidades das pessoas da empresa;
  • gerenciar a cultura organizacional do negócio;
  • promover um bom clima organizacional.

Como o RH pode ser estratégico em pequenas empresas?

“Estamos em um mercado altamente competitivo”. Esta frase, apesar de clichê, não deixa de ser verdade. Para que o negócio se destaque, ele não pode focar apenas em traçar boas ações de marketing e ter atenção ao seu produto e serviço. O capital humano é um dos bens mais valiosos para o sucesso de um empreendimento, inclusive das pequenas empresas.

Existe a necessidade de a pequena empresa entender que o setor de Recursos Humanos atua além de processos burocráticos. Esses últimos, inclusive, podem ser solucionados com ferramentas que automatizam processos, conforme mencionamos.

Gestão de holerite, de ponto ou de férias, por exemplo, contam com tecnologias que facilitam todo o trabalho de seu time. Consequentemente, há mais tempo para que eles se dediquem a atividades mais estratégicas.

Banner Ebook Talent Science

A partir disso, a direção precisa enxergar a gestão de pessoas como parte da estratégia que busca pelos resultados macro, levando sempre em conta a complexidade em lidar com o comportamento individual e coletivo das pessoas.

Como adotar ações para um RH estratégico em pequenas empresas?

Pequenas empresas também podem adotar processos que contribuem para destravar o potencial humano de seus colaboradores e colaboradoras. Por isso, é importante ter em mente a necessidade de:

  • agregar e acolher novos colaboradores e garantir que eles estejam alinhados com a cultura organizacional da empresa;
  • aplicar pessoas na realidade do negócio;
  • trabalhar o reconhecimento na empresa, uma vez que essa prática estimula a busca por inovação e crescimento dos profissionais;
  • adotar ações de retenção de talentos;
  • monitorar os resultados das estratégias adotadas.

A seguir, explicamos como cada um desses processos pode ser adotado em pequenas empresas. Veja!

Acolher novos colaboradores

Mesmo em uma empresa com uma quantidade menor de colaboradores e colaboradoras, é interessante adotar ações para um profissional recém-chegado. Como o empreendimento conta com poucas áreas, fica até mais fácil elaborar um processo de onboarding.

O ideal é alinhar com as pessoas já presentes em seu negócio os melhores dias e horários para que o novo colaborador conheça as funções, entenda como elas se alinham com o objetivo da empresa, além de ter um espaço para que possa tirar todas as dúvidas possíveis.

Aplicar pessoas na realidade do negócio

Não deixe de aplicá-las na realidade do negócio. Apresente a cultura da empresa, explique o que o empreendimento espera de um profissional e promova momentos de integração entre as pessoas que já estavam com os recém-chegados.

Reconhecimento

De acordo com uma pesquisa realizada pela Psychometrics, alguns insights interessantes podem ser entendidos por empresas que praticam o reconhecimento. Entre eles, podemos ressaltar:

  • há um aumento de 60% no engajamento de colaboradores;
  • elogios vindos de gerentes são eleitos como o maior ponto motivador não-financeiro de colaboradores, apontado por 67% das pessoas;
  • no entanto, apenas 14% das gerências disponibilizam ferramentas necessárias para esse reconhecimento.

Retenção

Não basta adotar ações para a atração de talentos. É preciso retê-los. Por essa razão, entenda o clima organizacional de sua empresa e saiba quais são os pontos de insatisfação que devem ser trabalhados. Clima organizacional é a percepção de colaboradores e colaboradoras em relação às políticas, práticas e processos do negócio.

Para entendê-lo, aplica-se a pesquisa de clima, que trará o diagnóstico em relação aos principais temas de seu negócio. Entenda: suponhamos que a área financeira da empresa constantemente está com vagas em aberto. Ao aplicar a pesquisa, anônima, você pode analisar por meio de dados (e não de achismos) quais são os pontos que merecem a atenção da empresa para aprimorar essa área.

A partir daí, um plano de ação é criado e, mais para frente, uma outra pesquisa é capaz de analisar se isso surtiu algum tipo de resultado no negócio — monitorando os resultados, a última etapa dos tópicos apresentados.

Um RH estratégico em pequena empresa se preocupa com as pessoas e com a percepção que elas têm da empresa. Porém, sem deixar de lado os objetivos macro do negócio, uma vez que a área vai trabalhar alinhada para que o empreendimento possa alcançar os resultados almejados.

Ao longo de todo material, mencionamos sobre a importância da tecnologia para um setor mais estratégico. Se você deseja saber mais sobre o tema, continue no blog e acompanhe um outro conteúdo que produzimos!