Qulture.Rocks se junta ao UOL EdTech. Saiba mais

Indicadores para RH: conheça alguns dos principais

Renan Araújo

Indicadores de RH – imagem pixelizada de pessoas

Indicadores para RH são métricas que possibilitam um entendimento mais preciso sobre a performance dos processos da área. Hoje, torna-se cada vez mais importante que o setor atue de forma mais estratégica dentro da organização, contribuindo para o desenvolvimento da empresa e garantindo resultados mais satisfatórios.

Nesse sentido, os indicadores contribuirão para que o time identifique o que pode ser aperfeiçoado, quais as ações a serem tomadas para uma maior satisfação dos profissionais, além de garantir que o plano traçado para toda a equipe seja executado de forma mais efetiva.

Por essa razão, elaboramos este conteúdo para que você entenda quais são eles. Continue a leitura e saiba mais!

Navegue pelo conteúdo:

Faça o download deste post inserindo seu e-mail abaixo

Não se preocupe, não fazemos spam.

1. Rotatividade ou turnover

Turnover ou rotatividade de pessoal é o fluxo de saídas e entradas de novos colaboradores. Entre os tipos de turnover existentes, destacamos:

  • turnover funcional — ocorre quando um colaborador de baixo desempenho pede desligamento da empresa. Nesse caso, não há necessidade da organização arcar com despesas trabalhistas, uma vez que a vontade partiu do próprio profissional;
  • turnover disfuncional — ocorre quando um colaborador de alto desempenho pede desligamento. Nesse caso, é importante que a empresa colete um feedback do profissional para entender pontos de melhorias (entrevista de desligamento);
  • turnover involuntário — nesse caso, a decisão é tomada pela própria empresa, o que a obriga arcar com as despesas trabalhistas, de acordo com a legislação vigente.

Como indicador para RH, o ideal é que essa taxa esteja abaixo de 5%. Caso esteja acima desse índice, existe a necessidade de traçar estratégias de retenção de talentos, além de verificar quais são os pontos que geram insatisfação por parte dos colaboradores.

Para chegar ao valor do turnover, o cálculo é:

  • turnover (%) = número de funcionários desligados / número total de funcionários ativos x 100.

2. Absenteísmo

Além do turnover, outro fator que pode representar insatisfação dos profissionais em relação à empresa é a taxa de absenteísmo. Do ponto de vista semântico, absenteísmo é o ato de abster de alguma atividade. Trazendo para a realidade das organizações, trata-se do atraso ou da ausência de profissionais em relação às suas funções.

Com base em um estudo feito pela Levee, as 500 maiores empresas do país deixam de ganhar 230 milhões de reais por ano, em média, com as ausências e problemas de produtividade de suas operações.

Existem diferentes tipos de absenteísmo:

  • absenteísmo justificado — nesse caso, a empresa está ciente da falta. Ocorre normalmente por questões de saúde (consultas ou afastamentos temporários, por exemplo);
  • absenteísmo injustificado — aqui, o colaborador vai se ausentar do trabalho sem a permissão da empresa. Geralmente, acontece por questões imprevisíveis (problemas pessoais, trânsito durante o deslocamento etc.);
  • absenteísmo emocional ou presenteísmo — diferente dos anteriores, o colaborador está presente no trabalho de forma física, mas não emocional. Sendo assim, a produtividade é baixa, o que acarreta em danos para a empresa.

Para o cálculo da taxa de absenteísmo, é possível utilizar o fator Bradford:

Fator Bradford = F x F x D

Sendo que:

  • F = frequência de faltas;
  • D = número total de dias ausentes.

O ideal é que esse valor esteja abaixo de 450.

3. Frequência

Para entender a taxa de absenteísmo da empresa, existe a necessidade de ficar por dentro do indicador frequência. Aqui, a equipe realizará a mensuração da frequência do profissional, feita normalmente por meio da batida de ponto. Com o objetivo de tornar o trabalho mais estratégico, o mais indicado é que se utilize a tecnologia como aliada, de forma que as equipes tenham acesso à pontualidade dos colaboradores.

4. Treinamentos

Aumentar a retenção de talentos e proporcionar maior qualidade do trabalho efetuado: esse é um dos grandes objetivos de qualquer liderança. Nesse sentido, ter um controle sobre os treinamentos feitos possibilitará que as pessoas sejam continuamente estimuladas a se desenvolverem, além de contribuir para uma maior integração com a equipe.

Entre as principais vantagens que eles trazem para as equipes, ressaltamos:

  • mais qualidade nos resultados alcançados;
  • melhorias para o clima organizacional;
  • incentivo de trabalho em time;
  • estímulo ao surgimento de lideranças;
  • maior capacitação dos colaboradores e colaboradoras.

5. Retorno sobre investimento (ROI)

O ROI (Return On Investment, ou retorno sobre investimento), indica, de forma geral, quais são os ganhos e perdas em cada investimento realizado por uma empresa.


No contexto de RH, o ROI é um indicador essencial, pois permite uma visualização completa de quais investimentos em pessoas foram feitos e como esses investimentos estão voltando para a área e também para a empresa como um todo. O ROI pode ser calculado nos treinamentos e em demais investimentos para os colaboradores. 

Seu cálculo é feito da seguinte forma: 

ROI (%) = (Ganho obtido – investimento realizado) / Investimento realizado x 100 

6. Avaliação de aprendizagem

Para entender qual é o retorno dos treinamentos para o capital humano, existe a necessidade de verificar se os treinamentos são eficientes. Para esse entendimento, é possível utilizar os quatro níveis de avaliação: reação, aprendizagem, comportamento e resultados:

  • reação — percepção subjetiva do profissional em relação ao treinamento executado, tanto no que diz respeito às expectativas geradas quanto às experiências da própria capacitação;
  • aprendizagem — dados sobre a retenção de conhecimento que foi obtida ao longo do treinamento;
  • comportamento — mudanças reais que foram proporcionadas pelo treinamento no dia a dia das demandas;
  • resultados — conta com uma estreita relação com o ROI. No entanto, é preciso ressaltar que treinamentos devem priorizar o desenvolvimento humano a curto prazo.

7. Headcount

O Headcount é um indicador de performance muito importante e mostra o número de colaboradores que trabalham em uma empresa. Para a área de recursos humanos, entender sobre o Headcount possibilitará uma compreensão se o número de colaboradores diminuiu ou aumentou dentro de determinado período de tempo. Apesar de ser uma informação simples de ser obtida, o diferencial será quando ela é utilizada de forma estratégica. Dessa forma, é possível até mesmo que segmentar os dados dos profissionais, como:

  • funcionários ativos;
  • sexo;
  • idade;
  • faixa etária;
  • cor;
  • grau de instituição;
  • cargo etc.

8. Indicadores de recrutamento e seleção

Ter atenção quanto ao processo de recrutamento e seleção deve ser uma preocupação de todas as empresas. Ao elaborar etapas que permitam um maior conhecimento sobre os candidatos e também uma análise mais eficaz sobre o perfil das pessoas, as chances de contar com profissionais que se encaixam na cultura da empresa e com o espaço de trabalho aumentam consideravelmente.

Novamente, teremos reflexos positivos na retenção de talentos, além de contar com pessoas mais produtivas e engajadas a buscarem continuamente por inovação em suas funções.

Para que o processo seletivo seja elaborado com mais assertividade, o planejamento é fundamental. Nesse cenário, os indicadores possibilitarão que a empresa entenda quais foram as vagas que foram fechadas dentro e fora do prazo, de acordo com a fórmula:

Vagas no prazo (%) = vagas fora do prazo / total de vagas x 100.

O ideal é que a equipe trabalhe constantemente para que esse valor esteja próximo do zero.

9. Produtividade

Entre os desafios enfrentados pelas organizações, o de produtividade pode ser considerado um dos principais. Quanto mais os profissionais conseguirem produzir com os mesmos recursos, errando menos e ocasionando em menos retrabalho, melhor.

Banner Ebook Talent Science

De acordo com um estudo divulgado pela Revista Exame, apenas 39% do tempo é realmente aproveitado. Nesse sentido, para mensurar a produtividade no espaço de trabalho, basta utilizar a fórmula:

produtividade (em %) = produtos ou serviços gerados / recursos utilizados

Para aumentar esse percentual, é preciso que haja um alinhamento entre lideranças, liderados e lideradas, além de contar com expectativas alinhadas e ter prioridades bem definidas;

10. Cálculo de competitividade salarial

Outro indicador para RH importante de ser calculado é o de competitividade salarial. Muitas vezes, esse é um fator que pode influenciar diretamente na satisfação dos colaboradores, bem como em sua produtividade.

Para obter o índice, basta utilizar a fórmula:

SCR = salário oferecido na empresa / salário oferecido por outras empresas

Caso o valor esteja menor que 1, é sinal que há uma desvantagem competitiva em relação ao mercado.

Para este indicador em específico, é bem importante acompanhar de perto das práticas do mercado em relação aos valores oferecidos.

11. Taxa de promoção interna

A taxa de promoção interna é um indicador importante e está diretamente ligado ao índice de turnover, como mencionamos anteriormente e serve para medir a quantidade de promoções ao longo do tempo. Seu cálculo pode ser feito da seguinte forma:

Taxa de promoção (em %) = número de profissionais seniores que foram promovidos internamente / número total de profissionais seniores.

Uma boa prática para o aumento da taxa de promoção interna é a implantação do plano de desenvolvimento individual (ou PDI), que ajuda no monitoramento do desempenho das pessoas e o desenvolvimento de competências necessárias para as promoções.

12. Tempo médio na empresa

Este indicador está diretamente ligado à taxa de turnover, à capacidade de retenção, bem como à atratividade da empresa. Como o próprio nome já diz, o RH terá a possibilidade de avaliar qual é o tempo médio de empresa que os profissionais permanecem na organização, com base no número total dos colaboradores.

Nesse caso, existe a necessidade de incluir dados qualitativos, como:

  • idade;
  • estado civil;
  • escolaridade;
  • progressão na empresa.

13. Custos de rotatividade

A alta rotatividade gera alguns impactos negativos para a empresa. Além da perda de capital humano, do prejuízo ao clima organizacional e também do reflexo na satisfação dos clientes (principalmente quando há uma baixa retenção com profissionais ligados diretamente ao atendimento), demitir e contratar colaboradores gera gastos.

Dessa forma, é preciso que todas as despesas sejam inseridas, bem como as multas e os tributos pagos. Para que o indicador seja ainda mais preciso, também existe a necessidade de inserir gastos com a nova contratação, treinamentos, qualificações, entre outros custos.

14. Índice de reclamações trabalhistas

É obrigação de qualquer empresa estar atenta à legislação vigente que garante os direitos dos profissionais. Dessa forma, um importante indicador que vai evidenciar o cumprimento dos direitos básicos da lei, possíveis falhas da gestão e ainda conflitos organizacionais é o índice de reclamações trabalhistas.

Deve-se levar em consideração a importância de ter uma imagem positiva perante o mercado, tanto para clientes quanto para futuros talentos que se interessem em trabalhar em sua equipe. Além disso, causas trabalhistas podem custar caro para a empresa, o que ocasionaria em prejuízos para o caixa.

Esse deve ser um cálculo feito dentro de um período de 12 meses, utilizando a seguinte fórmula:

Reclamações trabalhistas = (número de reclamações trabalhistas / número de profissionais desligados) x 100.

Outro indicador que contribuirá para avaliar o quanto a empresa está gastando a mais é o de horas extras. Para entender esse valor, basta utilizar a fórmula:

15. Horas extras

Horas extras = (horas extras / horas trabalhadas) x 100

Além disso, esse índice deve ser avaliado também com uma visão estratégica. Caso o número de horas extras esteja acima do ideal, é um sinal de que os profissionais estão sobrecarregados. Consequentemente, pode haver insatisfação por parte dos colaboradores, o que ocasionaria em efeitos já mencionados neste artigo — turnover, absenteísmo etc.

16. Custo per capita de benefícios

Como você já deve ter conhecimento, os benefícios empresariais são um dos principais fatores para atrair e reter talentos. E para ajudar nesse processo,  o indicador de custo per capita por benefícios mostra os gastos totais com benefícios em comparação ao número de colaboradores ativos na empresa.

Para fazer o acompanhamento deste indicador, é importante levar em consideração benefícios como:

  • Saúde e bem-estar
  • alimentação
  • transporte
  • educação
  • premiações etc

17. Clima organizacional

De maneira simplificada, o clima organizacional é a percepção de colaboradores e colaboradores de uma empresa sobre os  processos, políticas e práticas da empresa. Ou seja, é um conjunto de percepções dos profissionais em relação a diferentes aspectos sobre a sua experiência, como:

  • remuneração;
  • benefícios;
  • trabalho em time;
  • liderança direta;
  • desafios e aprendizados;
  • justiça em relação a méritos e promoções; entre outros.

Para entender sobre essa percepção, é preciso que seja aplicada a Pesquisa de Clima Organizacional. Ela acontece quando a organização encaminha para uma amostra ou para 100% de colaboradores distintas afirmativas. Esse resultado é um diagnóstico do Clima, que vai contribuir para que o RH possa tomar ações estratégicas com base na análise feita.

Dessa forma, o passo seguinte é monitorar se as intervenções feitas geraram mudanças no clima organizacional e se as mudanças ocorridas trouxeram resultados palpáveis para o negócio. Assim, há maiores chances de garantir a retenção de seus principais talentos, de trazer iniciativas de diversidade e inclusão, além de gerar ações que contribuam para o aperfeiçoamento das lideranças.

Neste conteúdo, você pôde entender quais são os principais indicadores para RH e como devem ser aplicados. Conforme explicamos, é cada vez mais importante que as equipes possam atuar de forma mais estratégica e voltadas para o crescimento da empresa. Assim, há um desenvolvimento mais preciso dos profissionais, além de garantir maior eficiência das atividades.

Um outro ponto importante que deve ser considerado pelas empresas é a cultura organizacional. Quer saber um pouco mais sobre o assunto? Continue no blog e boa leitura!