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Indicadores para RH: conheça alguns dos principais

Renan Araújo

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Indicadores para RH são métricas que possibilitam um entendimento mais preciso sobre a performance dos processos da área. Hoje, torna-se cada vez mais importante que o setor atue de forma mais estratégica dentro da organização, contribuindo para o desenvolvimento da empresa e garantindo resultados mais satisfatórios.

Nesse sentido, os indicadores contribuirão para que o time identifique o que pode ser aperfeiçoado, quais as ações a serem tomadas para uma maior satisfação dos profissionais, além de garantir que o plano traçado para toda a equipe seja executado de forma mais efetiva.

Por essa razão, elaboramos este conteúdo para que você entenda quais são eles. Continue a leitura e saiba mais!

1. Rotatividade ou turnover

Turnover ou rotatividade de pessoal é o fluxo de saídas e entradas de novos colaboradores. Entre os tipos de turnover existentes, destacamos:

  • turnover funcional — ocorre quando um colaborador de baixo desempenho pede desligamento da empresa. Nesse caso, não há necessidade da organização arcar com despesas trabalhistas, uma vez que a vontade partiu do próprio profissional;
  • turnover disfuncional — ocorre quando um colaborador de alto desempenho pede desligamento. Nesse caso, é importante que a empresa colete um feedback do profissional para entender pontos de melhorias (entrevista de desligamento);
  • turnover involuntário — nesse caso, a decisão é tomada pela própria empresa, o que a obriga arcar com as despesas trabalhistas, de acordo com a legislação vigente.

Como indicador para RH, o ideal é que essa taxa esteja abaixo de 5%. Caso esteja acima desse índice, existe a necessidade de traçar estratégias de retenção de talentos, além de verificar quais são os pontos que geram insatisfação por parte dos colaboradores.

Para chegar ao valor do turnover, o cálculo é:

turnover (%) = número de funcionários desligados / número total de funcionários ativos x 100.

2. Absenteísmo

Além do turnover, outro fator que pode representar insatisfação dos profissionais em relação à empresa é a taxa de absenteísmo. Do ponto de vista semântico, absenteísmo é o ato de abster de alguma atividade. Trazendo para a realidade das organizações, trata-se do atraso ou da ausência de profissionais em relação às suas funções.

Existem diferentes tipos de absenteísmo:

  • absenteísmo justificado — nesse caso, a empresa está ciente da falta. Ocorre normalmente por questões de saúde (consultas ou afastamentos temporários, por exemplo);
  • absenteísmo injustificado — aqui, o colaborador vai se ausentar do trabalho sem a permissão da empresa. Geralmente, acontece por questões imprevisíveis (problemas pessoais, trânsito durante o deslocamento etc.);
  • absenteísmo emocional — diferente dos anteriores, o colaborador está presente no trabalho de forma física, mas não emocional. Sendo assim, a produtividade é baixa, o que acarreta em danos para a empresa.

Para o cálculo da taxa de absenteísmo, é possível utilizar o fator Bradford:

Fator Bradford = F x F x D

Sendo que:

  • F = frequência de faltas;
  • D = número total de dias ausentes.

O ideal é que esse valor esteja abaixo de 450.

3. Frequência

Para entender a taxa de absenteísmo da empresa, existe a necessidade de ficar por dentro do indicador frequência. Aqui, a equipe realizará a mensuração da frequência do profissional, feita normalmente por meio da batida de ponto. Com o objetivo de tornar o trabalho mais estratégico, o mais indicado é que utilize a tecnologia como aliada, de forma que as equipes tenham acesso à pontualidade dos colaboradores.

4. Treinamentos

Aumentar a retenção de talentos e proporcionar maior qualidade do trabalho efetuado: esse é um dos grandes objetivos de qualquer liderança. Nesse sentido, ter um controle sobre os treinamentos feitos possibilitará que as pessoas sejam continuamente estimuladas a se desenvolverem, além de contribuir para uma maior integração com a equipe.

Entre as principais vantagens que eles trazem para as equipes, ressaltamos:

  • mais qualidade nos resultados alcançados;
  • melhorias para o clima organizacional;
  • incentivo de trabalho em time;
  • estímulo ao surgimento de lideranças.

5. Avaliação de aprendizagem

Para entender qual é o retorno dos treinamentos para o capital humano, existe a necessidade de verificar se os treinamentos são eficientes. Para esse entendimento, é possível utilizar os quatro níveis de avaliação: reação, aprendizagem, comportamento e resultados:

  • reação — percepção subjetiva do profissional em relação ao treinamento executado, tanto no que diz respeito às expectativas geradas quanto às experiências da própria capacitação;
  • aprendizagem — dados sobre a retenção de conhecimento que foi obtida ao longo do treinamento;
  • comportamento — mudanças reais que foram proporcionadas pelo treinamento no dia a dia das demandas;
  • resultados — conta com uma estreita relação com o ROI. No entanto, é preciso ressaltar que treinamentos devem priorizar o desenvolvimento humano a curto prazo.

6. Headcount

Para a área de recursos humanos, entender sobre o Headcount possibilitará uma compreensão se o número de colaboradores diminuiu ou aumentou dentro de determinado período de tempo. Apesar de ser uma informação simples de ser obtida, o diferencial será quando ela é utilizada de forma estratégica. Dessa forma, é possível até mesmo que segmentar os dados dos profissionais, como:

  • funcionários ativos;
  • sexo;
  • idade;
  • faixa etária;
  • cor;
  • grau de instituição;
  • cargo etc.

7. Indicadores de recrutamento e seleção

Ter atenção quanto ao processo de recrutamento e seleção deve ser uma preocupação de todas as empresas. Ao elaborar etapas que permitam um maior conhecimento sobre os candidatos e também uma análise mais eficaz sobre o perfil das pessoas, as chances de contar com profissionais que se encaixam na cultura da empresa e com o espaço de trabalho aumentam consideravelmente.

Novamente, teremos reflexos positivos na retenção de talentos, além de contar com pessoas mais produtivas e engajadas a buscarem continuamente por inovação em suas funções.

Para que o processo seletivo seja elaborado com mais assertividade, o planejamento é fundamental. Nesse cenário, os indicadores possibilitarão que a empresa entenda quais foram as vagas que foram fechadas dentro e fora do prazo, de acordo com a fórmula:

Vagas no prazo (%) = vagas fora do prazo / total de vagas x 100.

O ideal é que a equipe trabalhe constantemente para que esse valor esteja próximo do zero.

8. Produtividade

Entre os desafios enfrentados pelas organizações, o de produtividade pode ser considerado um dos principais. Quanto mais os profissionais conseguirem produzir com os mesmos recursos, errando menos e ocasionando em menos retrabalho, melhor.

De acordo com um estudo divulgado pela Revista Exame, apenas 39% do tempo é realmente aproveitado. Nesse sentido, para mensurar a produtividade no espaço de trabalho, basta utilizar a fórmula:

produtividade (em %) = produtos ou serviços gerados / recursos utilizados

Para aumentar esse percentual, é preciso que haja um alinhamento entre lideranças, liderados e lideradas, além de contar com expectativas alinhadas e ter prioridades bem definidas;

9. Cálculo de competitividade salarial

Outro indicador para RH importante de ser calculado é o de competitividade salarial. Muitas vezes, esse é um fator que pode influenciar diretamente na satisfação dos colaboradores, bem como em sua produtividade.

Para obter o índice, basta utilizar a fórmula:

SCR = salário oferecido na empresa / salário oferecido por outras empresas

Caso o valor esteja menor que 1, é sinal que há uma desvantagem competitiva em relação ao mercado.

10. Tempo médio na empresa

Diretamente ligado à taxa de turnover, à capacidade de retenção, bem como à atratividade da empresa. Como o próprio nome já diz, o RH terá a possibilidade de avaliar qual é o tempo médio de empresa que os profissionais permanecem na organização, com base no número total dos colaboradores.

Nesse caso, existe a necessidade de incluir dados qualitativos, como:

  • idade;
  • estado civil;
  • escolaridade;
  • progressão na empresa.

11. Custos de rotatividade

A alta rotatividade gera alguns impactos negativos para a empresa. Além da perda de capital humano, do prejuízo ao clima organizacional e também do reflexo na satisfação dos clientes (principalmente quando há uma baixa retenção com profissionais ligados diretamente ao atendimento), demitir e contratar colaboradores gera gastos.

Dessa forma, é preciso que todas as despesas sejam inseridas, bem como as multas e os tributos pagos. Para que o indicador seja ainda mais preciso, também existe a necessidade de inserir gastos com a nova contratação, treinamentos, qualificações, entre outros custos.

12. Índice de reclamações trabalhistas

É obrigação de qualquer empresa estar atenta à legislação vigente que garante os direitos dos profissionais. Dessa forma, um importante indicador que vai evidenciar o cumprimento dos direitos básicos da lei, possíveis falhas da gestão e ainda conflitos organizacionais é o índice de reclamações trabalhistas.

Deve-se levar em consideração a importância de ter uma imagem positiva perante o mercado, tanto para clientes quanto para futuros talentos que se interessem em trabalhar em sua equipe. Além disso, causas trabalhistas podem custar caro para a empresa, o que ocasionaria em prejuízos para o caixa.

Esse deve ser um cálculo feito dentro de um período de 12 meses, utilizando a seguinte fórmula:

Reclamações trabalhistas = (número de reclamações trabalhistas / número de profissionais desligados) x 100.

13. Horas extras

Outro indicador que contribuirá para avaliar o quanto a empresa está gastando a mais é o de horas extras. Para entender esse valor, basta utilizar a fórmula:

Horas extras = (horas extras / horas trabalhadas) x 100

Além disso, esse índice deve ser avaliado também com uma visão estratégica. Caso o número de horas extras esteja acima do ideal, é um sinal de que os profissionais estão sobrecarregados. Consequentemente, pode haver insatisfação por parte dos colaboradores, o que ocasionaria em efeitos já mencionados neste artigo — turnover, absenteísmo etc.

14. Clima organizacional

De maneira simplificada, o clima organizacional é a percepção de colaboradores e colaboradores de uma empresa sobre os  processos, políticas e práticas da empresa. Ou seja, é um conjunto de percepções dos profissionais em relação a diferentes aspectos sobre a sua experiência, como:

  • remuneração;
  • benefícios;
  • trabalho em time;
  • liderança direta;
  • justiça em relação a méritos e promoções; entre outros.

Para entender sobre essa percepção, é preciso que seja aplicada a Pesquisa de Clima Organizacional. Ela acontece quando a organização encaminha para uma amostra ou para 100% de colaboradores distintas afirmativas. Esse resultado é um diagnóstico do Clima, que vai contribuir para que o RH possa tomar ações estratégicas com base na análise feita.

Dessa forma, o passo seguinte é monitorar se as intervenções feitas geraram mudanças no clima organizacional e se as mudanças ocorridas trouxeram resultados palpáveis para o negócio. Assim, há maiores chances de garantir a retenção de seus principais talentos, de trazer iniciativas de diversidade e inclusão, além de gerar ações que contribuam para o aperfeiçoamento das lideranças.

Neste conteúdo, você pôde entender quais são os principais indicadores para RH e como devem ser aplicados. Conforme explicamos, é cada vez mais importantes que as equipes possam atuar de forma mais estratégica e voltadas para o crescimento da empresa. Assim, há um desenvolvimento mais preciso dos profissionais, além de garantir maior eficiência das atividades.

Um outro ponto importante que deve ser considerado pelas empresas é a cultura organizacional. Quer saber um pouco mais sobre o assunto? Continue no blog e boa leitura!