Em mais um conteúdo da nossa série sobre plano de sucessão, explicaremos sobre a relação existente entre plano de sucessão e plano de desenvolvimento individual. Conforme vimos em outros conteúdos do blog, planejar sucessores garantirá que a empresa possa se desenvolver com qualidade, uma vez que encontrará pessoas aptas para assumir cargos de maior complexidade e tocar projetos estratégicos. Porém, ao identificar esses profissionais, quais são os próximos passos que a empresa deve atacar?

É aí que entra o PDI. Neste material, confira um pouco mais sobre o tema e tire suas dúvidas!

Etapas do mapa sucessório

Antes de entendermos a relação entre plano de sucessão e PDI, vamos explicar melhor sobre as etapas do mapa sucessório, uma das fases do processo no planejamento de sucessores.

Avaliação de pessoas consideradas aptas

Depois que realizada a avaliação de desempenho, há a identificação, por parte das lideranças, de quem são as pessoas consideradas aptas para assumir cargos mais estratégicos e de maior complexidade. Além de essa definição poder ser feita nas avaliações, também podem ocorrer em reuniões gerenciais.

Indicação inicial das pessoas aptas

A partir disso, os coordenadores do processo vão definir quais são os critérios de corte para a indicação das pessoas aptas. Aqui, serão levadas em consideração as necessidades da empresa. Entre os pontos observados nos colaboradores e colaboradoras, a consistência da pessoa ao longo do tempo ou o nível de desenvolvimento do colaborador são alguns exemplos a serem observados.

Reunião do comitê de sucessão

Durante a reunião do comitê de sucessão (um processo colegiado), são discutidos estes critérios para que a pessoa seja considerada apta. Além disso, há definição de ordem de prioridade quanto às posições a serem ocupadas por sucessores, bem como indicadores para acompanhar o desenvolvimento.

Validação do mapa sucessório

A validação do mapa sucessório deve ser feita por um gestor que tenha pelo menos um nível hierárquico acima das lideranças que participaram desse processo. Também é nesse momento que discutirão aspectos considerados críticos para a empresa, como: posições que não existem sucessores ou quantidade de sucessores aquém da necessária.

Ações gerenciais para as pessoas consideradas aptas: o PDI

A partir do momento em que há a indicação de pessoas consideradas aptas para assumir cargos estratégicos de maior complexidade, a equipe elabora ações gerenciais para esses profissionais, de modo que haja o desenvolvimento dos colaboradores para que eles estejam preparados para esses desafios. Nesse sentido, devemos entender que um dos principais resultados dos comitês de sucessão é a indicação de ações de desenvolvimento para cada um dos sucessores escolhidos.

O programa individual de desenvolvimento vai surgir durante o processo de avaliação, uma vez que lideranças, liderados e lideradas são estimulados e estimuladas a entenderem quais são os aspectos que podem ser aperfeiçoados para o próximo ciclo - sendo responsabilidade da liderança direta oferecer suporte para elaborar um programa de desenvolvimento em cima desses pontos.

Confira alguns pontos de atenção!

Plano de desenvolvimento para todo o time

Independentemente da indicação de pessoas consideradas aptas para posições mais complexas e estratégicas, o ideal é que a empresa tenha a cultura de implementar o plano de desenvolvimento individual para todo o time. Essa é uma maneira de estimular o colaborador ou colaboradora a entender quais são os aspectos que podem ser melhorados em suas atividades, além de preparar pessoas que futuramente podem ser aptas para assumir essas posições.

Além disso, o acompanhamento próximo das lideranças dos projetos pré-estabelecidos e do desenvolvimento da pessoa em relação aos ciclos anteriores possibilita insumos para o reconhecimento da equipe, um dos fatores mais valorizados pelas pessoas nas organizações contemporâneas.

Plano de desenvolvimento para as pessoas aptas

Para aquelas pessoas consideradas aptas para as posições mais complexas, o objetivo principal do plano de desenvolvimento é colocá-las em situações mais exigentes, de modo que haja o suporte por parte da gestão para obter os resultados esperados.

Aqui, mais um ponto de atenção: se a liderança não oferecer esse suporte necessário aos seus liderados e lideradas, com reuniões frequentes de acompanhamento do plano de ação e oferecendo feedbacks construtivos sobre o que pode ser modificado, existem os riscos de gerar frustração no colaborador e trazer uma sensação de incapacidade. Dessa forma, a pessoa tenderá a se retrair para novas experiências.

Projetos com demandas técnicas e de gestão

Com o objetivo de preparar as pessoas indicadas no comitê de sucessão para esses cargos de maior complexidade, é preciso oferecer projetos que tenham demandas técnicas (ou funcionais) e gerenciais. Essas últimas serão importantes para colocar as pessoas em contato com a arena política da empresa - novamente, o suporte será essencial para que a pessoa tenha o contexto suficiente para entender os processos e conseguir se inserir nessa nova "realidade".

Análises do processo

Com o objetivo de a empresa conquistar bons resultados com esse processo de preparação, algumas análises devem ser feitas. Nesse sentido, as lideranças têm a oportunidade de identificar alguns aspectos importantes, como a qualidade das ações de desenvolvimento estabelecidas pelo liderado ou liderada, a execução e cumprimento do plano, bem como os resultados obtidos durante esse período.

Dessa forma, é indicado que haja a criação de indicadores de sucesso para os PDIs, de modo que o monitoramento seja mais efetivo e possa ser feito de forma coletiva, principalmente durante as reuniões do comitê de sucessão.

Neste conteúdo, você pôde ficar por dentro da relação existente entre o plano de sucessão e o plano de desenvolvimento individual. Conforme vimos, essa última estratégia será essencial para a preparação das pessoas aptas, de modo que elas possam suprir alguns gaps técnicos e gerenciais, garantindo a sua satisfação com o trabalho exercido e a sua motivação para assumir desafios, se interessando por cargos de maior complexidade.

Se você deseja conhecer maneiras de monitorar o PDI, continue no blog e acompanhe um outro conteúdo que produzimos sobre o tema!