Qual é o futuro do RH? Até pouco tempo atrás, o setor era voltado especificamente para questões mais burocráticas. Coordenava folhas de pagamento, realizava processos de admissão e demissão, além de realizar um controle de ponto. Ter uma visão mais estratégica e um papel de maior protagonismo é mais do que um diferencial, mas sim uma necessidade por parte do negócio.

De acordo com Chiavenato, um importante nome nos estudos sobre Recursos Humanos, as organizações dependem das pessoas para alcançarem seus objetivos e missões. O que explica a importância de investir em capital humano. Porém, mais do que isso, é preciso também atentar para as novidades e tendências de RH para garantir bons resultados.

Neste artigo, vamos apresentar 10 tendências do futuro do RH e com o que você deve se preocupar nesse sentido. Continue a leitura e saiba mais!

O que é o RH do futuro?

Para entendermos o RH do futuro, precisamos conhecer, primeiramente, a evolução do RH e o que aconteceu no passado para que chegássemos até aqui. A seguir, apresentamos uma breve história do RH (Caldas; Tonelli; Lacombe) para, então, chegarmos ao RH do futuro.

Surgimento do RH

Conforme comentamos, no início, a área de RH estava estritamente ligada a questões administrativas. Isso aconteceu no final do século XIX, com a Segunda Revolução Industrial.

A predominância de uma visão mecanicista das organizações, considerando-se principalmente o intenso contexto fabril, passou a dividir espaço com uma vertente mais humanista das relações organizacionais.

Isso porque o desenvolvimento de novas tecnologias (sendo a máquina a vapor uma delas) passou a demandar dos trabalhadores outras habilidades que não apenas as operacionais. 

Dessa maneira, reter pessoas realmente alinhadas às necessidades da empresa passou a ser uma preocupação e, em resumo, o caminho natural foi em direção à humanização do trabalho. Tudo isso se deu em consonância com o surgimento de ideais mais humanistas, especialmente no trabalho, como é o caso do Marxismo.

Evolução do RH

A separação entre gestão de pessoas e questões burocráticas teve início no período entre a primeira e a segunda Guerras Mundiais. Foi nesse período que fatores psicológicos passaram a ser considerados tendo como foco questões como eficiência e produtividade nas empresas.

Dessa forma, tem início a segmentação dos setores Departamento Pessoal e Gestão de Pessoas, tanto no Brasil, quanto no Mundo. Enquanto o primeiro se preocupa com questões como documentos, legislação e remuneração, o segundo se tornou responsável por gestão de pessoas de fato, cuidando de fatores como retenção e desenvolvimento.

Já depois da 2ª Guerra Mundial, aconteceram diversos avanços em gestão de pessoas, concomitantemente com a difusão do “Estado de Bem Estar Social”. A partir da década de 50, então, estudos passaram a motivar o foco no comportamento humano nas empresas. Nos anos 60, o surgimento de legislações trabalhistas no mundo todo fez surgir modelos mais orgânicos de gestão de pessoas, numa “flexibilização organizacional”.

A partir de 1970, o foco passou a ser o incentivo às chamadas soft skills, como criatividade, comunicação e cooperação. Não à toa, nesse mesmo período surgiu o termo gestão de desempenho, que vem se desenvolvendo e sendo cada vez mais aplicado nas organizações.

Na década de 80, especificamente no Brasil, durante o período militar no país, diversas questões burocráticas trabalhistas passaram a envolver o Estado, o que fez com que grande parte dessas funções passassem a ser “terceirizadas” para o setor.

RH do presente

Ainda na linha histórica do tópico anterior, em 1990 houve um processo cada vez mais descentralizador do papel do RH e o surgimento de tecnologias informacionais. Isso possibilitou maior transformação digital da área, que pôde se tornar menos baseada em papéis (documentos físicos) e trabalhos manuais e mais em questões estratégicas.

Além disso, o RH passou a concentrar sua atenção na gestão de competências e, assim, surgem conceitos como cultura corporativa e qualidade. A valorização do fator humano ganha, assim, ainda mais espaço, assim como a gestão estratégica de pessoas.

RH do futuro

O RH do futuro (que, apesar do nome, querendo ou não, já está acontecendo) não apresenta grande disruptura no que se refere ao foco em pessoas — pelo contrário. Essa continua sendo uma das principais preocupações da área (senão a principal).

A mudança aqui diz mais sobre um passo a mais — que talvez possamos chamar de salto — na direção de um papel mais estratégico e protagonista nas empresas. Dessa maneira, quando falamos em RH do futuro, nos referimos à tendência de foco no desenvolvimento humano aliado à sua potencialização e tendo em vista bons resultados.

Isso acontece aliado ao surgimento de tecnologias de RH cada vez mais funcionais, capazes de dar ao RH insumos e dados para atividades analíticas cruciais para as tomadas de decisões implícitas à área.

Quais são as tendências do RH do futuro?

Agora que entendemos um pouco mais sobre a evolução do RH e do conceito de RH do futuro, vamos às tendências!

1. Transformação digital

Nas empresas, a transformação digital pode ser utilizada como uma caixa de ferramentas para que grandes organizações possam se valer de soluções para reformular e otimizar processos. Dentro dessas caixas, são observadas tecnologias que facilitam novos canais de contato com o cliente, que promovam mudança cultural nas empresas, além de tornar os processos menos burocráticos.

Quando falamos de tecnologia para a transformação digital, não estamos nos referindo ao uso de tecnologias de ponta, mas sim uma soma de fatores comuns: organizações que contratem desenvolvedores de softwares e outros profissionais com propostas de valor bem definidas e com investimento necessário para trazer soluções para as mais distintas áreas de uma organização, inclusive o RH.

De acordo com um estudo da Deloitte, ao entrevistar mais de 10 mil líderes em todo o mundo, 73% deles consideram o RH digital como algo importante ou muito importante. Além disso, 56% das organizações estão redesenhando seus programas de RH para aproveitar ferramentas digitais e se tornarem mais estratégicas.

Em outro levantamento realizado pela KPMG, com mais de mil executivos de Recursos Humanos, quem acredita no papel estratégico da área está mais disposto a investir na transformação digital: 67% contra 48% de outros grupos.

2. Mais flexibilidade

O RH terá um importante papel para que as empresas se tornem mais flexíveis. Faz parte de um setor mais estratégico se preocupar com a retenção de seus talentos e com a satisfação de colaboradores e colaboradoras. De acordo com um estudo da PwC, realizado com mais de 180 mil profissionais millennials, 66% das pessoas entrevistadas alterariam seus horários de trabalho caso isso fosse permitido pelo seu negócio.

Além disso, 15% dos profissionais do sexo masculino abririam mão de parte de seus salários para trabalharem menos ao longo do dia, enquanto 21% do sexo feminino tomariam a mesma decisão. O mesmo levantamento apontou a flexibilidade, na visão do time, como uma necessidade para o negócio, juntamente à coesão de equipe e valorização do líder.

3. Employee Experience

O Employee Experience tem como foco o bem-estar e a experiência positiva das pessoas colaboradoras na empresa em diversos âmbitos e em diversos momentos. Para isso, são promovidas ações que colaborem nesse sentido desde a admissão até o desligamento.

Employee Experience e clima organizacional não são a mesma coisa, porém são complementares. Isso porque ações que visam a boa experiência dos profissionais na organização colaboram para uma melhora do clima organizacional, com times mais satisfeitos, motivados e engajados.

4. RH orientado a dados

Mais dados, menos achismos. Essa é uma das mais principais tendências do RH do futuro e que contribuem de forma direta para que a empresa tenha um RH mais estratégico. Porém, um estudo realizado pela Convenia aponta que menos de 15% dos setores disseram aplicar o People Analytics, mesmo entendendo sobre a importância da estratégia com grandes cases do mercado.

Em outro estudo realizado pela PwC, também conseguimos tirar alguns insights interessantes. No levantamento, aqueles setores altamente baseados em dados se encaixaram em 39% das respostas. Outros parcialmente baseados em dados, 53%. As empresas que raramente são baseadas em dados foram respostas de apenas 8%.

Porém, apenas parcialmente não é o suficiente. Em qualquer tomada de decisão de gente, é preciso levar em conta as informações do negócio para que elas sejam mais efetivas. Contratações, demissões, promoções, todas essas práticas precisam ter embasamento antes de serem concluídas. Caso contrário, existem os riscos até mesmo de promover promoções de profissionais que não se adequam à cultura do negócio — o que geraria insatisfação por parte do restante da equipe.

5. Busca por ferramentas tecnológicas

Para chegar ao patamar do RH do futuro, a automação de tarefas é fundamental. Se a sua área de Recursos Humanos estiver exercendo muitos papéis manuais, dificilmente terá tempo o suficiente para se dedicar a tarefas importantes e relevantes.

Isso inclui análises e metrificação dos dados mais interessantes para que o setor esteja trabalhando em direção a atingir os objetivos macro do negócio. Consequentemente, tem-se uma área mais estratégica.

Hoje, existem ferramentas que oferecem as mais diferentes funcionalidades para o setor, como:

  • cálculo da folha de pagamento;
  • geração e distribuição de holerites;
  • controle de férias;
  • admissão digital;
  • pagamento de profissionais;
  • recrutamento e seleção;
  • gestão de desempenho — que contribui para avaliações de desempenho mais embasadas, feedbacks bem direcionados, controle de one-on-ones, entre outras atividades;
  • gestão de OKRs;
  • aplicação e gestão de treinamentos.

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6. Inteligência Artificial

Apesar de parecer algo muito distante, a Inteligência Artificial já é uma realidade no RH. Ela está presente, por exemplo, na coleta e na análise de dados, na gestão de treinamentos e na gestão de desempenho.

Esse tipo de tecnologia surgiu não para substituir, mas para complementar o trabalho dos profissionais de RH. Existem ferramentas, por exemplo, capazes de ler e analisar dados, estruturando-os em um formato lógico e compreensível e facilitando devolutivas e tomadas de decisão.

7. Mais alinhamento

O RH deve trabalhar para que haja mais alinhamento entre as áreas, bem como entre profissionais e os demais times. Por essa razão, metas e objetivos individuais devem estar intimamente ligados às metas e objetivos da empresa.

Entre os diferenciais que isso traz, destacamos:

  • aumento das margens operacionais da empresa, uma vez que o colaborador se vê como parte direta do sucesso do negócio, focando em encontrar maneiras de trabalhar de forma mais inteligente e eficaz;
  • maior agilidade na execução da estratégia da empresa, uma vez que os times terão entendimento mais preciso sobre os objetivos macro do negócio, alinhando suas atividades para que esse resultado seja alcançado com mais facilidade;
  • execução mais eficaz dos projetos e departamentos, o que elimina esforços duplicados;
  • redução do turnover, uma vez que o claro alinhamento dos objetivos/metas ajudam a criar um maior sentimento de responsabilidade/posse no sucesso da empresa.

8. RH estratégico

O conceito de RH estratégico caminha na mesma direção dos demais conceitos envolvidos no RH do futuro. Isso porque ele sai de uma atuação estritamente operacional do RH (como envolvendo holerites, ponto eletrônico e gestão de benefícios) para uma atuação mais estratégica, como o próprio nome diz.

Isso significa maior preocupação com o capital humano e mais envolvimento no desenvolvimento das pessoas colaboradoras dos times e, para isso, maior aproximação deles também. A atuação conjunta com lideranças, por exemplo, são um importante ponto para tomadas de decisão mais bem embasadas e fiéis à realidade.

9. Agregar novas habilidades para o setor

Os setores estão cada vez mais interligados. O RH que exerce a função apenas de RH já não existe mais. E se existe, você está um passo atrás de grandes empresas. Na busca por recrutamento e seleção, por exemplo, existe a necessidade de o time ter habilidades de marketing que contribuam para atrair os principais talentos do mercado.

Isso é importante tanto para trazer pessoas cada vez mais capacitadas para os times, quanto para aprimorar a imagem da organização em relação aos mais diferentes públicos — neste caso, as pessoas candidatas às vagas.

Novamente, a análise de dados entra como uma importante aliada, com o objetivo de:

  • entender o perfil de pessoas que chegam até às vagas;
  • qual é a taxa de turnover do negócio;
  • como está o clima organizacional da empresa, entre outros pontos importantes.

10. Lifelong Learning

A inovação, a criatividade e, consequentemente, estratégias para maior vantagem competitiva das empresas depende de conhecimento. Mais do que a contratação de pessoas qualificadas, as empresas têm se preocupado cada vez mais com o desenvolvimento contínuo das pessoas colaboradoras.

Um relatório do World Economic Forum, denominado Future of Jobs 2020, mostrou que 40% dos profissionais precisarão de requalificação dentro de seis meses ou menos. Essa realidade prova a necessidade de um processo contínuo de aprendizagem nas organizações.

Não à toa, as empresas já têm atentado para essa questão e implementado ações que visam o lifelong learning, com ações de Treinamento & Desenvolvimento e incentivo a cursos que colaborem para o desenvolvimento das pessoas colaboradoras.

Como pudemos ver neste artigo, o RH caminhou e caminha para uma atuação estratégica em diversos sentidos e com impacto direto na vida dos trabalhadores nas empresas. Atentar e seguir essas tendências são o primeiro passo para ter melhor clima organizacional e maior alcance de metas.

Ao longo do material, mencionamos sobre a necessidade de contar com ferramentas tecnológicas que auxiliam todo o trabalho do time. Se você deseja saber mais sobre o tema, continue no blog e acompanhe um conteúdo completo que produzimos sobre softwares para RH!