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Conheça os principais tipos de turnover em uma empresa

Renan Araújo

Tipos de turnover - Um homem sentado manuseando um tablet

Entre os principais diferenciais competitivos conquistados por uma empresa, independentemente do nicho de atuação, contar com profissionais de qualidade, que se adequam à cultura do negócio e que são propagadores de sua marca deve ser uma das principais preocupações.

Nesse sentido, caso o turnover esteja elevado, é um sinal de que as práticas adotadas pelo negócio não estão gerando valor aos colaboradores, sendo necessário rever as ações e entender quais são as percepções dessas pessoas.

Por essa razão, é preciso entender o impacto que isso traz para a empresa, além de conferir quais são os tipos de turnover mais comuns na realidade das organizações. Pensando nisso, elaboramos este material para que você tire suas dúvidas. Continue a leitura e saiba mais!

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Quais são os impactos do turnover para a empresa?

Um dos impactos mais significativos do turnover, certamente, é a perda de capital humano na organização. Porém, também traz danos para o caixa do negócio, como:

  • custos relacionados à legislação trabalhista, como rescisão, multas, entre outros;
  • custos relacionados especificamente para a seleção de candidatos, como o tempo gasto dos entrevistadores, as consultorias necessárias para a seleção, entre outras demandas comuns desse processo;
  • custos dos treinamentos das pessoas contratadas, além de ser um tempo gasto pelos gestores e demais colegas da equipe, principalmente pelo RH (porque o processo de onboarding deve ser excelente);
  • necessidade de esperar o tempo de rampagem do novo profissional.

Quais são os tipos de turnover?

Agora que já sabemos quais são os impactos do turnover em uma empresa, chegou o momento de entendermos quais são os principais tipos dele. Confira!

Funcional

O turnover funcional ocorre quando um colaborador que não está alcançando as expectativas da empresa solicita a demissão. Nessa situação em particular, a empresa sai ganhando, uma vez que a pessoa estava desengajada em suas funções. Ou seja, caso a organização optasse pelo seu desligamento, precisaria arcar com alguns custos no processo demissional, de acordo com o que prevê a legislação trabalhista.

Além disso, há a oportunidade de contratar uma pessoa que melhor se encaixe à vaga. Por essa razão, o processo de recrutamento e seleção deve ser uma das prioridades do negócio. Quando executado de maneira efetiva, vai admitir um profissional que tenha fit cultural com a empresa e ao mesmo tempo atenda aos requisitos do cargo.

Disfuncional

Aqui, o contexto é completamente o oposto do anterior, e a empresa deve traçar estratégias proativas para que ele não ocorra. Nesse caso, um profissional de alto desempenho, que tenha afinidade com os valores da organização e que atende às expectativas solicitará a demissão.

Por que o turnover disfuncional é um problema para o negócio? É um sinal de que as estratégias de gestão de desempenho apresentam alguns gaps que devem ser corrigidos. Além de haver perdas financeiras, também terá impacto para a produtividade do time, bem como para o clima organizacional do negócio.

Voluntário

Como o próprio nome já diz, o turnover voluntário ocorre quando há o pedido de demissão por parte do colaborador. Entre os principais motivos que levam a essa solicitação está o fato de a pessoa ter recebido proposta melhor em outro negócio, sendo mais vantajosa para a sua carreira – ou quando o profissional não se identifica com a cultura da empresa. 

Involuntário

Nesse caso, o movimento ocorre por parte da própria empresa. Sendo assim, as próprias lideranças identificarão que uma pessoa não se encaixa à cultura do negócio ou às expectativas geradas para a vaga. Porém, diferente do turnover funcional, a empresa terá gastos com esse desligamento, de acordo com a legislação vigente.

Entrevista de desligamento: por que optar por ela?

Independentemente de qual seja o tipo de turnover, conversar com a pessoa que está de saída trará importantes insights ao negócio. Afinal, o feedback de quem optou por trocar de empresa (ou até mesmo daquele que não atendeu às expectativas da organização), contribuirá para implementar melhorias em diferentes tipos de processos, além de potencializar pontos considerados positivos pelas equipes.

Além disso, outras vantagens que podem ser usufruídas por essa estratégia:

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  • diminui conflitos entre a empresa e demais profissionais;
  • possibilita a ampliação da cultura de feedback;
  • melhora a imagem da empresa perante o profissional, especialmente aqueles que pedem desligamento.

Prevenir é melhor do que remediar: como evitar que ocorram diferentes tipos de turnover?

A seguir, selecionamos algumas dicas para que a sua empresa possa reduzir os índices de turnover, independentemente de qual tipo ele seja. Confira!

Fazer um processo seletivo mais alinhado

O primeiro passo é refinar o processo seletivo da organização. Entre as dicas que podem ser adotadas, padronize as entrevistas feitas. Conheça quais são os pontos que deseja abordar com o candidato, registrando valores necessários em um scorecard. Tal estratégia impedirá que o recrutador caia na armadilha psicológica —  comprovada pela Universidade de Toledo, nos Estados Unidos — da impressão causada em apenas 10 segundos por um candidato.

Além disso, se preocupe sempre em tomar decisões baseadas em dados. Entenda quais são os pontos em comuns dos candidatos reprovados e quais são os cargos mais difíceis de manter pessoas. Outro ponto importante: não deixe de lado o desafio técnico, no qual o profissional terá a oportunidade de desenvolver uma atividade similar àquela desenvolvida no cargo.

Elaborar uma pesquisa de clima organizacional

Certamente, a pesquisa de clima organizacional será uma importante estratégia para tomar medidas proativas dentro da empresa. Clima organizacional é a percepção das pessoas de uma empresa sobre processos, políticas e práticas.

Para entender como anda essa percepção, é preciso aplicar uma pesquisa para uma amostra ou para 100% dos colaboradores e colaboradoras, de acordo com o objetivo almejado. Exemplo: caso o turnover esteja elevado em uma área em específico, há a possibilidade de entender o porquê disso.

O resultado, por si só, é apenas um diagnóstico. O próximo passo para as áreas de RH e também para as lideranças é traçar um plano de ação e analisar se as mudanças planejadas e aplicadas geraram mudanças no clima e trouxeram resultados palpáveis ao negócio.

Analisar a remuneração

Por meio da pesquisa de clima, você ainda tem a oportunidade de identificar se a remuneração é competitiva ou não em relação ao mercado. Caso não seja, planos de ação podem ser aplicados em relação a isso, como a realização de benchmarking com outras empresas, uma pesquisa de mercado para fazer um comparativo com os salários de diferentes áreas, entre outros pontos.

Recomenda-se, ainda, que tenha uma pessoa analista de remuneração e benefícios, uma vez que ela vai cuidar principalmente de criar um plano de cargos e salários, no qual terá regras claras de promoção, aumento, entre outros pontos.

Esse tópico pode prejudicar até mesmo a atração de novos talentos. Como sabemos, existem portais cujo objetivo é o de colaboradores e colaboradoras apresentarem suas percepções sobre a organização e expor os salários. Se um talento identifica insatisfação e remuneração baixa, dificilmente vai seguir com o processo seletivo.

Reconhecer

O reconhecimento é um importante driver de engajamento. De acordo com um levantamento realizado pela Psycometrics em relação ao envolvimento das pessoas com o local de trabalho no Canadá, quando questionados sobre o que as lideranças poderiam fazer para melhorar o engajamento, o resultado foi o seguinte:

  • comunicação clara das expectativas — 71%;
  • ouvir a opinião dos colaboradores — 62%;
  • dar reconhecimento — 52%.

Por essa razão, estudar ações para estimular o reconhecimento na empresa deve ser uma prioridade. Entre elas, pode-se destacar:

  • invista em um programa de reconhecimento e não deixe de comunicá-lo para as pessoas da empresa, uma vez que elas se sentirão motivadas para usufruir dos benefícios apresentados pelo negócio;
  • adapte constantemente o programa de acordo com as expectativas das pessoas colaboradoras. Ter esse conhecimento é essencial para que a estratégia seja aperfeiçoada continuamente;
  • pratique elogios de forma contínua, a começar pelas lideranças, uma vez que estimulam o time a também elogiar os feitos de seus(as) colegas.

Dar oportunidades de crescimento

Por meio das reuniões de one-on-one, profissionais têm um contato mais direto com suas lideranças. Nesses encontros, as pessoas podem trazer pautas sobre tópicos que queiram desenvolver, de modo que a gestão auxilie com as estratégias que podem ser adotadas para alcançar esse objetivo.

Além disso, há a oportunidade de criar um Plano de Desenvolvimento Individual, uma ferramenta que é capaz de monitorar o desempenho das pessoas e o desenvolvimento de competências. Entre as vantagens do PDI para profissionais, destacamos:

  • aumento da produtividade, uma vez que colaboradores e colaboradoras terão um entendimento mais preciso sobre as ações que precisam executar para alcançar o objetivo;
  • melhor cumprimento de metas, além de elas serem traçadas visando o desenvolvimento das competências;
  • maior aproximação entre lideranças, liderados e lideradas.

Neste material, você pôde entender quais são os principais tipos de turnover, impactos gerados e como preveni-los. Conforme abordado, estratégias de retenção trarão impactos além de financeiros, como também para o ambiente de trabalho como um todo, algo que afeta de forma natural a produtividade da equipe.

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