Motivação no trabalho: a sua equipe conhece a real importância que isso traz para a empresa? Essa é considerada uma chave para o sucesso profissional, tanto se comparado ao nível individual quanto ao rendimento da empresa.

Entender a motivação no trabalho é essencial para que a empresa possa reter seus principais talentos, analisar o desempenho dos high performers e ter a oportunidade de traçar ações eficazes que contribuam para o engajamento dos colaboradores.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Catho no final de 2019, 92% das pessoas desejavam trocar os seus empregos com a chegada do novo ano. Em um cenário tão desafiador, traçar estratégias que aumentem a satisfação da equipe é fundamental para reduzir o turnover e, consequentemente, preservar seu capital humano.

Pensando nisso, elaboramos este material para que você entenda um pouco mais sobre o tema e tire suas dúvidas. Continue a leitura e saiba mais!

Qual a diferença da motivação no trabalho para a motivação organizacional?

Inicialmente, vamos entender sobre a diferença existente entre a motivação no trabalho e a motivação organizacional. Enquanto a primeira está ligada diretamente à satisfação da pessoa com o espaço profissional e com as suas demandas, a segunda se refere a uma estrutura empresarial — ou seja, como a organização deve se preocupar para manter a motivação dos colaboradores em alta.

A motivação no trabalho está intimamente ligada ao desempenho do profissional. Em um outro estudo feito pela Gallup, as pessoas de uma empresa estão divididas em três grupos:

  • engajados — entregam resultados acima do esperado visando o sucesso da empresa;
  • desengajados — entregam os resultados dentro do que é esperado de suas funções;
  • ativamente desengajado — sabotam a empresa continuamente com pequenas ações.

Ao entender se a sua equipe está motivada ou não, você terá a possibilidade de verificar como isso está influenciando nos resultados do time e ainda traçar estratégias para aumentar o engajamento dos high performers (ação essencial para a retenção dos principais talentos).

Quais são os tipos de motivação no trabalho?

Existem dois tipos de motivação no trabalho: a intrínseca e a extrínseca. A seguir, explicamos de forma detalhada cada uma delas.

Motivação intrínseca

Essa motivação está ligada diretamente ao que a pessoa sente. Ou seja, à sua força interior. Seja por não se adequar à cultura da empresa, seja por estar insatisfeita com as funções exercidas, o engajamento tende a ser reduzido. Nesse sentido, o ideal é que a organização tenha uma cultura sólida e faça um processo seletivo mais rigoroso para atrair as pessoas certas.

Apesar de estar mais relacionada ao colaborador do que com a própria empresa em si, a baixa motivação pode ser desencadeada pelo ambiente de trabalho por “n” fatores, mas sem depender do coletivo.

Motivação extrínseca

Já a motivação extrínseca, como o próprio nome já diz, está relacionada a fatores externos e dependem do coletivo.  Como a empresa pode identificar de que os colaboradores estão desengajados por fatores relacionados ao próprio dia a dia de trabalho? Por meio de uma Pesquisa de Clima e Engajamento, que explicaremos um pouco mais adiante.

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Como avaliar a motivação no trabalho?

Chegou o momento de apresentarmos alguns tópicos importantes sobre como avaliar a motivação no trabalho. Confira!

Produtividade diária

Qual a relação entre motivação e produtividade? Em uma outra pesquisa realizada pela Gallup, empresas com um alto nível de engajamento podem perceber seus resultados serem aperfeiçoados em até 22% do que aqueles com níveis mais baixos. Além disso, o mesmo levantamento demonstra que essas pessoas têm até 81% mais chances de se tornarem propagadoras de sua marca.

No entanto, aqui vale um importante parêntese: produtividade é um termo relativo que varia de empresa para empresa. Além disso, existe a necessidade de avaliar fatores externos que influenciam na performance de seu pessoal. Ou seja, nem sempre a produtividade pode refletir de forma clara a motivação no trabalho.

Alta taxa de turnover

A alta taxa de turnover pode ser um indicativo de que as pessoas de sua equipe estão desmotivadas. Entre as principais causas que elevam a rotatividade dos colaboradores, destacamos:

  • ausência de uma cultura organizacional sólida;
  • trabalho em excesso;
  • oportunidades de salários melhores em outras empresas;
  • ambiente de trabalho negativo.

Nesse sentido, entender quais são os pontos que mais influenciam no baixo engajamento do time é um fator importante para tomar medidas proativas e trazer a oportunidade de reter o maior número de talentos possível em seu time.

Clima organizacional

Muitos fatores contribuem para um clima organizacional negativo. Entre eles, destacamos:

  • falta de autonomia oferecida aos profissionais;
  • benefícios aquém daqueles que eles esperam;
  • poucas oportunidades de crescimento;
  • baixo investimento em diversidade;
  • lideranças que não oferecem o suporte adequado para o dia a dia das demandas;
  • falta de reconhecimento pelo trabalho exercido.

Como entender a percepção que as pessoas têm de sua empresa? Por meio de uma Pesquisa de Clima e Engajamento. A partir de uma ferramenta adequada, você terá a possibilidade de entender a opinião das pessoas em relação a diferentes pontos e traçar estratégias eficazes que permitam melhorias nesse sentido.

Como melhorar a motivação no trabalho?

A seguir, selecionamos as principais dicas para melhorar a motivação no trabalho. Veja!

Implemente a cultura de feedback

Quanto mais feedbacks são trocados dentro de uma empresa, melhores serão os resultados individuais (e consequentemente, melhores serão os resultados da organização). Trata-se do processo no qual uma pessoa contribui para que a outra possa se desenvolver a partir das suas percepções, positivas ou negativas.

Por que essa prática contribui significativamente para a motivação no trabalho e também para o desenvolvimento de seu negócio? Simples. Para entendermos sobre essa vantagem, vamos fazer uma analogia. Imagine a diferença existente entre um GPS e um mapa de papel. Ambos vão trazer instruções quanto ao seu destino, certo? No entanto, o GPS vai direcioná-lo para entender qual é o seu momento da rota, dando um direcionamento preciso levando em consideração o seu contexto.

Da mesma forma acontece com o feedback. Estamos em um espaço de contínuas transformações. Nesse sentido, o aprendizado não é imutável, mas deve ser aperfeiçoado a todo instante. Essa prática não deve ser feita uma vez ao ano, mas de forma contínua. Afinal, quanto mais feedback, melhor será para que a pessoa não desvie de sua rota planejada, o que contribui para um maior engajamento e desenvolvimento do profissional.

Invista no bem-estar dos profissionais

Um ponto muito importante a se refletir é a quantidade de tempo e esforço que um colaborador se dedica em prol do crescimento de uma empresa. Nesse sentido, é de extrema importância que as empresas ofereçam uma experiência saudável e enriquecedora para a sua equipe.

Por isso, estimular o bem-estar dos colaboradores é tão importante e faz com que eles tenham maior realização e pertencimento em uma empresa.

Algumas das melhores práticas para promover o bem-estar dos colaboradores e colaboradoras são:

  • investir no espaço físico e ergonomia;
  • promover atividades colaborativas;
  • incentivar a prática de atividades físicas;
  • investir numa cultura de respeito e diálogo;
  • dar espaço para que as pessoas se expressem;
  • fornecer um espaço seguro para a saúde mental.

Implemente OKRs em seu negócio

As OKRs (Objectives and Key Results) podem ser classificadas como uma releitura da gestão por metas. O termo surgiu a partir do livro High Output Management, de Andy Grove (ex-CEO da Intel). Como ela funciona na prática? Trata-se de um sistema de metas coletivas e individuais que convergem para a busca de metas globais da organização.

As OKRs podem contribuir diretamente para a motivação de uma equipe, uma vez que, através delas, os colaboradores e colaboradoras terão uma visualização mais direcionada de quais são as práticas necessárias para o crescimento do time e da empresa.

Nesse contexto, uma dúvida comum que surge entre as gestões é: qual é, de fato, a diferença para as metas? Nas OKRs, os ciclos são mais curtos. Variam entre 1 e 6 meses, enquanto a prática tradicional é gerir metas em ciclos anuais. Além disso, são mais transparentes, uma vez que elas costumam ser públicas dentro da empresa.

Outro diferencial em relação às metas tradicionais é o fato de as OKRs serem mais flexíveis, uma vez que são definidas de forma mais descentralizada. Aqui, há uma maior participação nas equipes (o que aumenta a motivação para a execução do plano de ação definido).

A implementação das OKRs

Como é possível implementá-las na empresa? Confira algumas dicas:

  • adapte a metodologia para as suas necessidades — cada empresa tem uma realidade distinta. Por essa razão, não adianta copiar de outras organizações e aplicá-las em seu negócio sem um entendimento mais específico;
  • implemente-as por etapas — assim como em qualquer outro tipo de estratégia, é indicado que essa implementação seja gradual. Por isso, escolha uma área e comece por ela;
  • defina ciclos curtos — geralmente, as empresas optam por ciclos entre 3 e 4 meses;
  • tenha líder e alguns embaixadores — essa é uma forma de adequar a empresa à nova metodologia;
  • acompanhe as metas regularmente — elas devem ser continuamente monitoradas pelos donos das OKRs;
  • envolva os colaboradores na definição das metas — conforme vimos, as OKRs são bastante flexíveis. Nesse sentido, envolva os colaboradores para que eles contribuam para a definição das metas.

Pratique one-on-ones

Outra maneira de aumentar a motivação no trabalho é pela prática constante de one-on-ones. Trata-se de reuniões periódicas entre líderes e liderados para tratarem sobre os mais distintos assuntos, de modo que o colaborador tenha um espaço para poder falar sobre seus desafios, progressos, desenvolvimento, entre outros pontos.

Entre as principais vantagens de adotar essa prática, além de deixar os profissionais mais abertos com as suas lideranças, está também na possibilidade de o fluxo das informações se tornar mais vigoroso de baixo para cima. Em seu livro The Hard Thing About Hard Things, Ben Horowitz afirma que esse hábito permite com que os profissionais se sintam seguros para trazer determinadas informações, justamente por ser um espaço privado.

Além disso, o colaborador tem as seguintes percepções:

  • a sensação de que alguém se preocupa com ele no nível pessoa e não apenas como mais um nome do quadro de profissionais;
  • a percepção de que alguém se preocupa também em termos de desenvolvimento e carreira;
  • o entendimento de quais são as expectativas e pontos de melhoria a serem desenvolvidos;
  • o sentimento de que é ouvido no ambiente profissional;
  • mais uma possibilidade de transmitir os feedbacks, direcionando os profissionais no desenvolvimento de suas carreiras.

Crie políticas de reconhecimento

A falta de reconhecimento pelas conquistas profissionais também contribui diretamente para que colaboradores e colaboradoras se sintam desmotivados e pode gerar a sensação de que todo o esforço de um profissional não é de conhecimento das lideranças. Sendo assim, o reconhecimento é uma forma de mostrar que as conquistas podem ser valorizadas e motivar a equipe a fazer um trabalho cada vez melhor e de qualidade. 

É de extrema importância entender as necessidades e as percepções do que é de valor para os colaboradores para criar políticas de reconhecimento mais personalizadas. Algumas equipes podem gostar de ser reconhecidas com um dia de folga ou um vale-compras, por exemplo.

Utilize uma ferramenta de gestão de desempenho

Por fim, utilizar um software de gestão de desempenho contribuirá significativamente para que a sua empresa enxergue os profissionais de forma ainda mais estratégica. Por meio dele, a organização terá a oportunidade de:

  • substituir planilhas e formulários avulsos para a avaliação de desempenho, o que contribui uma análise de forma prática e embasada, além de criar avaliações de acordo com a realidade de sua empresa;
  • realizar uma gestão de metas e OKRs, trazendo maior clareza para os objetivos de toda a empresa e monitorando todas as metas de forma prática e fácil;
  • promover feedbacks instantâneos, além de ser uma ferramenta de fácil usabilidade que vai estimular os colaboradores a realizarem essa prática;
  • arquivar as principais informações sobre as 1:1s;
  • ajudar os colaboradores a crescerem no ritmo da empresa por meio do Plano de Desenvolvimento Individual;
  • realizar a Pesquisa de Clima Organizacional e acompanhar de forma mais analítica como os colaboradores se sentem, bem como cruzar esses dados com outras informações importantes.

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Como o Treinamento & Desenvolvimento pode melhorar a motivação da equipe?

Como já falamos, há diversas práticas que podem ser implementadas no negócio para melhorar a motivação das pessoas do time. O Treinamento e Desenvolvimento é uma estratégia que merece destaque quando falamos de engajamento no trabalho.

O desenvolvimento é um dos pilares que fundamentam as práticas do Talent Science, que visam consolidar uma cultura de alto desempenho nas empresas e times de profissionais apaixonados pelo que fazem. Por meio do desenvolvimento, o objetivo é melhorar o desempenho dos colaboradores, tanto em relação aos resultados do negócio quanto nos comportamentos.

Porém, é importante diferenciar as práticas e estratégias de desenvolvimento dos treinamentos, pois, apesar de ambos serem importantes, possuem objetivos diferentes. Os treinamentos estão focados nas rotinas e ações relacionadas ao atual escopo de trabalho do colaborador, buscando desenvolver suas habilidades para que tenha um melhor desempenho na sua função.

O desenvolvimento, por sua vez, busca desenvolver as pessoas colaboradoras visando os cargos que serão ocupados futuramente no negócio. Com isso, está mais focado nas novas habilidades e competências — técnicas ou comportamentais — que vão ser requeridas na equipe.

Desenvolvimento e engajamento dos colaboradores

As lideranças desempenham um papel fundamental no desenvolvimento das pessoas do time, pois o primeiro passo é justamente o direcionamento do gestor direto do colaborador em sua jornada de crescimento na empresa. É o líder que vai auxiliar os liderados e lideradas na definição de prioridades, dar feedbacks e feedforwards e ajudá-los a alcançar seus objetivos no negócio.

Essas práticas não vão implicar em custos adicionais para a empresa, mas geram um impacto significativo na jornada dos colaboradores. As lideranças têm uma forte influência na cultura do negócio e são capazes de incentivar e direcionar os liderados e lideradas na organização, estimulando o desenvolvimento e engajamento dos talentos.

Com práticas rotineiras como one-on-ones, definição de prioridades, feedbacks e feedforwards, os gestores já são capazes de gerar insumos para que as pessoas do time trabalhem com eficiência e produtividade e, principalmente, se desenvolvam alinhadas aos objetivos da empresa.

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) costuma ser um importante aliado tanto no desenvolvimento quanto no engajamento dos colaboradores. Por meio dele, as lideranças podem acompanhar e ajudar o desenvolvimento dos liderados e lideradas de uma forma mais individualizada.

O PDI precisa, então, que as lideranças sejam mais participativas. Um estudo da Gallup apontou que as lideranças têm uma influência de até 70% no engajamento dos colaboradores. Dessa forma, com um PDI bem estruturado e acompanhado com frequência pelos gestores, as pessoas do time tendem a estar mais engajadas em suas funções e com uma visão clara de desenvolvimento na empresa.

Educação corporativa e motivação dos colaboradores

Se por um lado, o desenvolvimento dos colaboradores pode ser trabalhado de forma recorrente por meio da relação entre líderes e liderados, por outro lado os treinamentos requerem um planejamento mais específico. Existem diversos formatos de treinamentos, com abordagens e objetivos diferentes. Os principais são:

  • treinamentos comportamentais: focados nas soft skills, habilidades socioemocionais que impactam na forma como os colaboradores reagem aos desafios;
  • treinamentos técnicos: focados nas hard skills, buscam desenvolver habilidades específicas para funções que precisam de competências bem desenvolvidas;
  • treinamentos operacionais: relacionados às funções de colaboradores de determinada operação, é mais generalista que os treinamentos técnicos;
  • desenvolvimento de lideranças: voltado para o desenvolvimento das atuais lideranças e/ou na formação dos futuros gestores do negócio;
  • onboarding: prepara os novos colaboradores que chegam à empresa para que possam conhecer os processos e desempenhar suas funções;
  • treinamentos de compliance: normalmente voltados para toda empresa, objetivam o alinhamento de normas, leis e regulamentos específicos.

Mas afinal, qual a relação entre os treinamentos e a motivação da equipe? Com treinamentos bem estruturados e alinhados aos planos de desenvolvimento dos colaboradores é possível alinhar os objetivos das pessoas do time com as metas do negócio, estimulando a continuidade do trabalho na empresa. Além disso, os treinamentos impulsionam a produtividade da equipe, com colaboradores cada vez mais participativos e com a visão clara dos resultados que vêm sendo alcançados.

Outro ponto importante é a oportunidade de crescimento que esses treinamentos proporcionam para os colaboradores. A empresa passa a contar com profissionais cada vez mais capacitados para assumirem novos desafios e os colaboradores, por sua vez, passam a ter uma visão de carreira na empresa com oportunidades de crescimento claras e para as quais foram preparados.

Plataforma de educação corporativa

Como vimos, estruturar um plano de treinamento para os colaboradores não costuma ser uma tarefa simples por conta das diversas variáveis envolvidas. Uma forma eficiente de sistematizar e simplificar esse processo é investindo em uma plataforma de educação corporativa. Por meio dela, é possível alinhar os conteúdos do treinamento com a realidade da empresa, de cada equipe ou ainda de cada colaborador. Outro diferencial dessas ferramentas é a oportunidade de centralizar os processos de gestão de desempenho com a estratégia de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores para que sejam personalizados.

Neste conteúdo, você pôde entender um pouco mais sobre como aumentar a motivação no trabalho, além de conferir a importância que isso traz para os resultados da empresa. Conforme percebido, o alinhamento contínuo entre gestão e liderados e lideradas possibilitará um entendimento das principais necessidades dessas pessoas, além de contribuir para que as lideranças compreendam sobre os desafios e o grau de engajamento de cada pessoa.

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