Um dos grandes desafios de uma pessoa analista de Recursos Humanos ou de Treinamento e Desenvolvimento, especificamente, é provar o retorno que ações de learning (ou aprendizagem) trazem para a empresa, certo?
Apesar do consenso sobre a importância de promover continuamente o desenvolvimento das pessoas colaboradoras, enxergar os resultados disso em métricas tangíveis e identificáveis não é uma tarefa muito fácil. E, para ajudar nisso, é fundamental entender o que é ROL.
Neste artigo, destrinchamos o termo para que você possa, mais do que entendê-lo, aplicá-lo de maneira relevante na sua empresa. Aproveite para entender por quê e como mensurá-lo e ainda saber como uma ferramenta de Gestão de Desempenho pode ser crucial.
O que é Return on Learning (ROL)?
ROL ou Return on Learning (em tradução livre, Retorno de Aprendizado) é um indicador capaz de demonstrar os retornos de investimentos na aprendizagem sobre clientes de uma empresa, o mercado em que estão inseridos, concorrência e tendências.
Como comparação, o ROL segue uma lógica parecida com os conhecidos termos ROI (Retorno sobre Investimento) e ROS (Retorno sobre Vendas). O ROI está ligado aos ganhos financeiros da empresa em geral, isto é, ele é obtido ao subtrair todos os custos de uma empresa de seus ganhos financeiros. Já o ROS diz respeito aos retornos financeiros sob o que foi investido para a venda dos produtos, tecnologias ou serviços da organização.
Portanto, como mencionamos, ROL é um indicador que mede quais foram os ganhos da empresa em cima dos seus ativos aplicados em treinamentos. De maneira simplificada, podemos entendê-lo como o “custo-benefício” do “gasto” que a organização teve em aprendizado sobre o mercado em que atua.
Por que mensurar o ROL?
“Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende, e não há sucesso no que não se gerencia.” William Edwards Deming
É importante reforçar que treinamento por si só não traz resultados muito aparentes “a olho nu”. Não existem ferramentas muito palpáveis para saber se as pessoas treinadas realmente aprenderam (já que o aprendizado é algo, em grande parte, subjetivo).
Se é um consenso que mais conhecimento traz maior desenvolvimento para a empresa e, sendo o aprendizado algo tão subjetivo, por que medir? Como afirmamos, num ambiente corporativo, é preciso justificar investimentos em termos do retorno financeiro que podem trazer. E é aqui que mora o grande desafio.
O Panorama do Treinamento no Brasil: Indicadores e Tendências em Gestão de T&D 2021/2022 mostrou que, de maneira geral, considerando os setores de Indústria, Serviço e Comércio, o investimento anual em T&D por colaborador teve relativo crescimento em 2020, mas vem caindo desde então.
Aqui, surge o seguinte questionamento: será essa a prova de que a dificuldade de mensurar os retornos de ações de treinamento é o principal motivador para o baixo investimento em T&D nas empresas? Bom, se não for o principal, há grandes indícios de que pode estar entre eles.
Voltando à analogia com o Retorno sobre Investimento (ROI), quando esse indicador é extremamente positivo, isso significa que há uma geração de valor para o mercado e, muito provavelmente, para os clientes. As ações para o alcance desse tipo de resultado são previstas no plano de negócio de uma empresa.
Para ter bons resultados nas empresas, criamos máquinas e processos nas mais diversas áreas. Tudo isso demanda ações, gerenciamento e, mais do que isso, compliance que permite acompanhar e medir o retorno. O mesmo acontece quando o assunto é treinamentos e ROL.
Ele permite entender se os treinamentos e exercícios de aprendizagem estão impactando processos, demandas, ações e tomadas de decisão a médio e longo prazo. Além disso, permite compreender se estão sendo gerados insights importantes não apenas para o desenvolvimento profissional da pessoa colaboradora, como também para a obtenção de informações importantes sobre os clientes e o mercado em que a organização atua.
No entanto, ainda que identificada a importância do ROL, uma pergunta persiste: como, de fato, mensurar isso? É o que vamos mostrar a seguir. Acompanhe.
Você também pode gostar destes conteúdos:
👉 Aprendizagem adaptativa: entenda a importância para as empresas
👉 Experiência de aprendizagem corporativa: entenda a importância
👉 Lifelong learning: entenda por que adotar o aprendizado contínuo
Como mensurar o ROL na empresa?
Primeiramente, é preciso entendermos a aprendizagem como um processo. Sendo assim, não é justo esperar que o investimento financeiro em um curso ou treinamento específico na empresa dê retorno imediato no “bolso” da organização.
Justamente por isso, é importante ter um olhar constante para as habilidades, necessidades e oportunidades no dia a dia das pessoas colaboradoras a fim de enxergar gargalos que abrem caminho para o conhecimento. Isso se refletirá na melhor execução das atividades (a médio e longo prazo, é claro. Afinal, como afirmamos, trata-se de um processo). Dito isso, vamos às ideias sobre como mensurar ROL na empresa.
Modelo Kirkpatrick
Um modelo bastante usado para mensurar resultados de learning é o de Kirkpatrick, baseado em 4 principais níveis de avaliação:
- reação;
- aprendizagem;
- comportamento;
- resultados.
A lógica é a seguinte: reação está ligada a, por exemplo, uma pessoa colaboradora que passa por um treinamento e se vê satisfeita com ele. Assim, ela colocará em prática a aprendizagem obtida. Isso motiva um comportamento baseado naquele conhecimento gerado, o que gera um resultado em cadeia para ela e a empresa.
Aqui, geralmente temos um problema. Ainda de acordo com o Panorama do Treinamento no Brasil: Indicadores e Tendências em Gestão de T&D 2021/2022, a observação do impacto do aprendizado, normalmente, está mais voltado para o primeiro e o segundo nível desse modelo (reação e aprendizado).
A falta de orientação para os retornos dos demais níveis dificulta a real mensuração dos retornos das ações de Treinamento e Desenvolvimento. Para uma avaliação mais próxima da realidade, é preciso atentar para o nível dos resultados também. Segundo a pesquisa, alguns dos indicadores utilizados pelas empresas são:
- absenteísmo;
- aplicabilidade;
- atender a normas;
- clima organizacional;
- cumprimento do plano de treinamento;
- faturamento;
- indicadores de negócio (KPI);
- indicadores levantados na demanda do respectivo treinamento;
- inovações;
- melhoria de processos;
- obtenção ou manutenção de certificações;
- produtividade;
- qualidade;
- qualidade da liderança;
- redução de acidentes;
- reflexo na Avaliação de Desempenho e competências;
- retenção;
- retrabalho;
- satisfação de cliente;
- vendas.
Medição de retornos de Juran Chairman
Segundo Juran Chairman, coach e consultor de treinamentos, para quantificar o aprendizado, é preciso pensar em fatores como horas de trabalho, material, matérias-primas e serviços de consultoria. Além disso, é preciso ter em mente também qual resultado se quer alcançar.
Nesse sentido, ao pensar em treinamento é importante refletir sobre qual aspecto do trabalho deve melhorar com aquela ação e qual resultado real se deseja alcançar com ela.
1. Tempo
Caso o objetivo seja economizar tempo numa determinada atividade, por exemplo, precisamos pensar na economia de tempo e em qual métrica será impactada por essa economia:
ROL de tempo economizado = horas economizadas x custo por hora
Mas, se a ideia, na verdade, seja despender menos tempo de supervisão em uma operação, a conta deve ser:
ROL de tempo economizado = horas economizadas de supervisão x pagamento da hora de uma pessoa supervisora
2. Produtividade
Quando o objetivo é aumento da produtividade, é preciso entender qual é o parâmetro a ser analisado para o que se entende como produtividade.
- Para taxa de trabalho mais rápido:
ROL de produtividade = valor adicional em termos de ganhos por unidade de produção, vendas, etc.
- Tempo economizado por não haver mais necessidade de auxílio supervisional:
ROL de produtividade = (horas economizadas x custo por hora) + (horas de “tempo de ajuda” economizadas + custo por hora)
3. Performance de pessoas colaboradoras
Para entender o impacto na performance do time, existem algumas maneiras como as que mencionaremos abaixo.
- Redução do absenteísmo:
ROL de performance = horas de aumento de produção x custo por hora
- Redução de queixas, reclamações, acidentes:
ROL de performance = economia de custos em processos, ações, problemas médicos, seguros etc.
Você também pode gostar destes conteúdos:
👉 LNT: Entenda o que é e saiba como elaborar na empresa
👉 Qual a relação entre learning e PDI? Entenda!
👉 Qual a relação entre gestão de desempenho e learning?
Como uma ferramenta de Gestão de Desempenho ajuda a otimizar o ROL
Ainda que se busque fórmulas e metodologias de mensuração, essa tarefa pode não obter o máximo proveito caso não sejam utilizadas as ferramentas ideais. É por isso que plataformas de Gestão de Desempenho auxiliam muito para a mensuração do ROL.
Mas como isso é possível, dada a subjetividade do foco desse indicador, que é o aprendizado? Bom, uma ferramenta de Gestão de Desempenho, quando combinada com uma solução de learning, torna essa tarefa muito mais prática.
1. Coleta de feedbacks
Nesse tipo de plataforma, é possível, por exemplo, mapear e registrar pontos de melhorias das pessoas colaboradoras (até mesmo de forma individualizada). A partir disso, pode-se fazer o registro dessas oportunidades de desenvolvimento e, em seguida, elaborar trilhas de aprendizagem personalizadas.
2. Acompanhamento prático das ações e seus resultados
Durante e depois do processo, algumas métricas podem ser acompanhadas como: nível de comprometimento com as horas de treinamento previstas, grau de aprendizado obtido, tempo para finalização da trilha proposta e nível de satisfação com o processo e com o próprio progresso.
Quando combinados, o acompanhamento, a avaliação e o estímulo trazem um custo-benefício significativo para as organizações, calculado justamente pelo ROL.
A partir da leitura desse artigo, pudemos compreender diversas questões relacionadas à aprendizagem como um todo. A partir disso, podemos concluir que empresas que realmente visam o crescimento precisam investir em treinamento e desenvolvimento de suas pessoas colaboradoras de forma contínua.
E você, teve interesse sobre como pode funcionar uma ferramenta que une Gestão de Desempenho e Treinamento e Desenvolvimento em um só lugar? Conheça a solução da Qulture.Rocks e destrave o potencial do seu time! Fale com nossos especialistas e solicite uma demonstração.
