Tecnologia na retenção de talentos: você já pensou em como ferramentas podem auxiliar de forma direta para reduzir a taxa de turnover em seu negócio?

São muitos os fatores que influenciam na retenção. Caso os colaboradores e colaboradoras da sua empresa não permaneçam por muito tempo em sua equipe, é um sinal de preocupação. Além de ser um gargalo para os custos do negócio, o clima organizacional tende a ser negativo, bem como vai haver queda de produtividade no time.

Nesse sentido, entender como a tecnologia pode auxiliar nesse momento contribuirá para que seu time se engaje mais em suas funções, além de a sua empresa se tornar um ambiente atrativo para se trabalhar. Neste material, a gente explica um pouco mais sobre o assunto. Continue a leitura e saiba mais!

O que pode influenciar a baixa retenção de talentos?

Primeiro, vamos entender sobre o que pode influenciar na baixa retenção de talentos em uma equipe. Selecionamos alguns dos principais pontos, veja!

Pouca valorização

De acordo com a série Talent 2020, pesquisas sobre gestão de talentos elaboradas pela Delloite, cerca de 42% das pessoas entrevistadas procuram por novos empregos quando acreditam que não estão mais valorizadas pelo empregador.

A valorização é um ponto importante para a satisfação de profissionais em uma empresa. Segundo um outro levantamento feito pela Deloitte, as pessoas tendem a exercer melhor suas atividades quando sabem que serão reconhecidas. Além disso, um estudo da Gallup revelou que a falta de reconhecimento é um dos principais fatores para pedidos de demissão: 65% das pessoas que pediram desligamento não se sentiam valorizadas.

A Aon revelou, ainda, que o reconhecimento é o segundo colocado entre as pessoas quando perguntadas sobre oportunidades que melhorariam o engajamento — o que demonstra a necessidade desse tipo de investimento por parte das empresas.

Falta de proximidade com as lideranças

A falta de proximidade com as lideranças também é um fator decisivo no momento de uma pessoa pedir desligamento da empresa. Em um estudo de 2017, realizado pela consultoria BambooHR, 44% dos profissionais ressaltaram que lideranças tóxicas tiravam a motivação para o trabalho. 20% dessas pessoas, inclusive, ressaltaram que roubar o crédito pelo trabalho feito era um dos motivos que mais incomodavam — novamente, a falta de reconhecimento. 63% dessas pessoas consideram essa prática como estelionato profissional.

Outros pontos que causam desconforto e geram pedidos de desligamento, de acordo com o mesmo estudo:

  • falta de confiança por parte das lideranças;
  • lideranças que ignoram o excesso de trabalho por parte do time;
  • contratar ou promover pessoas erradas que não estejam alinhadas com a cultura organizacional;
  • não oferecer orientações claras;
  • microgerenciamento;
  • ressaltar continuamente apenas as fraquezas do liderado ou liderada, entre outros.

Imagem negativa no mercado

Quando mencionamos sobre baixa retenção de talentos, não podemos deixar de lado a atração de talentos. Hoje, existem plataformas nas quais pessoas colaboradoras podem deixar suas percepções em relação às políticas e práticas da empresa. Quando esses depoimentos são negativos, além de impactar na atração de pessoas qualificadas (que ficam receosas de entrar para o time), impactam também na motivação de quem ainda está na sua equipe.

Se uma pessoa colaboradora tem acesso a várias insatisfações (de forma pública) de sua empresa, consequentemente ela também se sentirá impactada, o que a levará a buscar por outras oportunidades.

Como a tecnologia pode auxiliar na retenção de talentos?

Conforme vimos, são muitos os motivos que levam à rotatividade de profissionais. E esse é um desafio para as empresas. Um outro levantamento feito pela Deloitte concluiu que 54% de CEOs afirmavam que esse era um obstáculo a ser enfrentado — e 66% delas pretendem criar um programa que auxilie nessa questão.

Mas como a tecnologia será uma aliada nesse sentido? A seguir, confira alguns tópicos!

Prática de feedbacks

Feedback é o processo no qual uma pessoa contribui para o desenvolvimento da outra de acordo com suas próprias percepções, sejam negativas, sejam positivas. Gostamos de fazer a analogia com o mapa de papel e o GPS. Ambos apresentam o destino, mas o GPS consegue fazer alterações de rota conforme o trajeto. Nesse sentido, o feedback contribui para que as pessoas da equipe possam alterar seus projetos e fazer esses "desvios de rota" para alcançar os objetivos com mais facilidade.

Por meio de uma ferramenta de feedbacks, você consegue tornar essa cultura mais presente em sua empresa. Nela, todas as pessoas podem enviar e pedir retornos em tempo real para qualquer profissional da organização.

Além disso, ao enviar um feedback para a pessoa, o emissor tem a possibilidade de selecionar qual valor da empresa está sendo praticado, reforçando os princípios de sua cultura.

Gestão de metas e OKRs

A falta de clareza e de objetivos são alguns dos pontos que contribuem para a taxa de turnover elevada. Por essa razão, implementar OKRs no negócio será uma importante estratégia para que as pessoas estejam alinhadas com os objetivos macro da organização e para entender a visão de sucesso relacionada às suas funções.

OKRs são uma metodologia de gestão por metas cujos objetivos de profissionais e de times convergem para as metas globais da empresa. Por meio de uma ferramenta própria para essa gestão, a equipe tem a oportunidade de:

  • promover clareza nos objetivos de toda a empresa — todas as pessoas terão tarefas claras, com prazo de entrega e que estejam alinhadas com os objetivos do time e da própria empresa;
  • monitorar todas as metas de maneira fácil — ter a possibilidade de acompanhar as metas mês a mês, criando planos de ação para caso "saia dos trilhos";
  • criar o Mapa Estratégico do negócio — por meio do Mapa Estratégico, a equipe tem a oportunidade de entender como os objetivos da empresa, do time e dos profissionais estão interligados, gerando motivação para as pessoas, justamente por entenderem a direção que devem seguir.

Envio de elogios

Conforme vimos, a falta de reconhecimento é um dos principais pontos presentes nos pedidos de desligamento por parte dos profissionais. Por meio de uma ferramenta própria para o envio de elogios, colaboradores de diferentes equipes podem curtir e comentar conquistas, em um formato bem parecido com o de uma rede social.

Além disso, há a possibilidade de reconhecer o trabalho de um time inteiro ou de um grupo de pessoas que estiveram envolvidas em um projeto que trouxe bons insights e resultados para a empresa. Novamente, o time tem a oportunidade de reforçar os valores da organização, uma vez que há a possibilidade de linkar quais deles foram reforçados com a atitude da pessoa reconhecida.

Inclusive, reconhecimento é um importante driver de engajamento. Em um estudo realizado pela Psycometrics em relação ao envolvimento de profissionais em empresas do Canadá, o reconhecimento ficou em terceiro lugar sobre o que seria possível ser feito por lideranças para melhorar o engajamento de times:

  • comunicação clara das expectativas — 71%;
  • ouvir a opinião dos colaboradores — 62%;
  • dar reconhecimento — 52%.

Porém, apesar de reconhecer essa importância, apenas 14% das empresas disponibilizam para gerentes e profissionais ferramentas necessárias para que haja essa prática contínua no dia a dia das equipes.

E tudo isso impacta até mesmo nos resultados da empresa. De acordo com informações da Society for Human Resource Management (SHRM), 41% das organizações afirmaram que, ao colocar em prática alguma estratégia de reconhecimento entre pares, houve alterações e impactos diretos para a satisfação do consumidor.

Esses dados só provam que o uso da tecnologia para que haja mais elogios em sua equipe só tende a trazer ganhos na retenção de talentos, concorda?

Acompanhamento de one-on-ones

Lideranças exercem um papel importantíssimo para a retenção de talentos, como identificado por nós por meio do estudo apresentado. A partir das one-on-ones, reuniões periódicas entre líderes, lideradas e liderados, vai haver esse acompanhamento próximo, além de haver melhorias no fluxo de informações de baixo para cima — o que proporciona medidas proativas em vez de reativas.

Na ferramenta, as pessoas têm a oportunidade de adicionar pautas, adicionar tarefas a serem feitas depois da conversa, salvar anotações, entre outras demandas importantes do dia a dia. Dessa forma, líderes e profissionais podem conseguir se preparar previamente para as conversas e sair delas com maior clareza sobre os próximos passos.

Como fazer uma boa one-on-one?

“Na ausência de uma arquitetura de comunicação bem projetada, informações e ideias irão estagnar e sua empresa irá se degenerar e se transformar em um lugar ruim para trabalhar [se não houver 1:1s]”, diz Horowitz no livro The Hard Thing About Hard Things.

Para que uma reunião de one-on-one seja efetiva, é importante que esse seja um momento da pessoa liderada. Quando isso ocorre, alguns pontos positivos podem ser usufruídos pela pessoa colaboradora, como:

  • a sensação de que ela é ouvida no âmbito pessoal;
  • o sentimento de que há uma preocupação em termos de desenvolvimento e carreira;
  • a percepção de que é ouvida no âmbito profissional, entre outros.

Para a empresa, também há diferenciais que vão além da retenção de talentos, como:

  • melhor fluxo de informações de baixo para cima, o que possibilita decisões mais proativas em vez de reativas;
  • melhoria para o engajamento de profissionais etc.

Mas como realizá-las? Vai depender, inicialmente, do nível de experiência da pessoa colaboradora. Pessoas mais experientes exigem um momento distinto daquelas menos experientes. Enquanto com a primeira o foco deve ser em carreira e desenvolvimento, a segunda vai precisar de alguns momentos para abordar sobre as demandas e prioridades.

Além disso, não deixe de coletar o feedback de liderados e lideradas. Como esse é um momento dele, ninguém melhor do que essa pessoa para trazer os pontos positivos e negativos da prática na empresa.

Plano de Desenvolvimento Individual

Por meio do PDI, as pessoas terão a possibilidade de crescer junto com a empresa! Com um Plano de Desenvolvimento Individual claro, é possível auxiliar as pessoas a desenvolverem habilidades que necessitam aprender alinhadas com o que a empresa busca.

Dessa forma, lideranças, liderados e lideradas podem estruturá-los utilizando planos de ação e acompanhá-los em cada one-on-one. Tudo isso de forma personalizada, uma vez que profissionais podem construir e monitorar juntos os PDIs, personalizados com as necessidades de cada indivíduo.

Como elaborar um bom PDI?

Para elaborar um bom PDI, é importante que a liderança atue próxima da pessoa colaboradora. Entre as práticas que podem ser destacadas, ressaltamos:

  • ter um alinhamento junto à pessoa colaboradora do ponto que ela deseja desenvolver — suponhamos que a liderada queira explorar mais o seu papel enquanto líder. Ter esse entendimento possibilitará a elaboração de ações que sejam alinhadas com o objetivo do(a) profissional;
  • construir um PDI com estratégias mais específicas — voltando ao exemplo de quem deseja desenvolver a liderança, estratégias eficazes seriam: leituras sobre liderança, acompanhamento próximo de uma pessoa novata do time, solicitação de feedbacks para outras pessoas da área sobre o seu desenvolvimento, entre outros;
  • definir um cronograma — todas as atividades elencadas para o Plano de Desenvolvimento Individual devem ter um prazo pré-estabelecido. Isso traz um sentimento de prioridade e contribui para que a pessoa liderada tenha um foco maior em relação às suas demandas;
  • fazer o acompanhamento periódico do PDI — durante as reuniões de one-on-one, não deixe de fazer um acompanhamento das ações definidas, desafios enfrentados, o que é preciso ser feito para alcançar esse desenvolvimento, entre outros pontos.

Pesquisa de Clima Organizacional

Clima Organizacional é a percepção de colaboradores e colaboradoras em relação às políticas, práticas e processos do negócio. A partir do diagnóstico oferecido por essa aplicação, a empresa tem conhecimento de pontos que precisam de melhorias, criando um plano de ação em cima deles.

Devemos levar em consideração que tomar decisões baseadas em dados deve ser uma das prioridades de qualquer empresa. Por meio do People Analytics, a organização tem a oportunidade de fazer escolhas estratégicas para os times — o que torna essencial contar com uma ferramenta que auxilie nesse processo.

A partir do mapa de calor, a gestão pode visualizar, de forma rápida e centralizada, quais são os grupos de profissionais que se sentem bem e quais são aqueles que precisam de atenção imediata, sem que precisem romper com a confidencialidade da pesquisa.

Além disso, poderá conferir os principais insights para cada uma das perguntas por meio de gráficos de favorabilidade, média geral e comentários.

Como funciona a Pesquisa de Clima Organizacional?

A pesquisa é dividida em temas, ou dimensões. Em cada um desses temas, há uma série de afirmativas que são avaliadas numa escala denominada Likert, de 5 pontos. Nela, a pessoa responde se "discorda totalmente" ou se "concorda totalmente" com o que a empresa questiona. Algumas afirmativas que podem ser aplicadas durante uma pesquisa são:

  • Aqui na empresa, as pessoas são reconhecidas pelo seu trabalho;
  • Aqui na empresa, somos remunerados de maneira justa;
  • Aqui na empresa, nossos equipamentos de trabalho são adequados.

Além disso, é importante ter o entendimento sobre as dimensões que você deseja avaliar na empresa. Vai depender do perfil da organização ou das necessidades do negócio. Porém, entre as mais comuns, podemos destacar:

  • remuneração e benefícios;
  • oportunidades de desenvolvimento;
  • oportunidades de crescimento profissional;
  • equipamentos de trabalho, como softwares oferecidos;
  • diversidade;
  • reconhecimento;
  • liderança direta, entre outros.

Mas por que contribui para a retenção de talentos? Simples. Ao identificar quais são os pontos que devem ser trabalhados, a empresa consegue agir proativamente em cima de características consideradas negativas por parte de colaboradores e colaboradoras.

Exemplo: suponhamos que a política de remuneração da empresa é pouco competitiva em relação ao mercado. Por meio do diagnóstico da pesquisa, a organização tem a oportunidade de identificar que esse é um ponto de insatisfação e, consequentemente, elaborar planos de ação para aprimorá-lo.

O próximo passo é avaliar se as mudanças trouxeram impacto para o clima organizacional e para os resultados da empresa. Uma modificação dessa política reduziu o turnover e, naturalmente, diminuiu os custos com profissionais? Se sim, a empresa está no caminho certo.

Prioridades

Por fim, liderados e lideradas têm a possibilidade de elencar quais são as suas prioridades para aquela semana. Se as suas lideranças identificarem que o foco não deve ser aquele, há a possibilidade de alterar a rota e destinar atenção para o que de fato permitirá alcançar os resultados individuais, do time e da empresa.

Neste conteúdo, você pôde entender como a tecnologia contribui para a retenção de talentos em uma empresa. Conforme vimos, além de permitir mais motivação para as pessoas, traz um foco nas priorizações, melhorias para o relacionamento com lideranças, bem como permite que todas as pessoas que façam um papel bacana na empresa sejam reconhecidas.

Se você quer entender como uma ferramenta de gestão de desempenho pode contribuir com a sua empresa, não deixe de agendar um contato com a nossa equipe! Vamos entender o seu cenário e analisar o que poderia ser aperfeiçoado a partir de nossas soluções: marque uma conversa e tire todas suas dúvidas!