Cultura de aprendizagem nas organizações ocorre quando o negócio se preocupa com o desenvolvimento das pessoas colaboradoras e desenha ações práticas que possam ser implementadas nas rotinas de trabalho, estando bastante atrelada à cultura organizacional.

Cultura organizacional, por sua vez, é a forma com que as pessoas se comportam em uma empresa em função de seus valores, rituais, incentivos, artefatos, exemplos e histórias. Dessa forma, a educação e a cultura de aprendizagem funcionam como um dos pilares da empresa, de modo que as pessoas possam ser orientadas em relação aos seus pontos de desenvolvimento e tenham insumos para crescerem na organização.

Neste material, a gente explica um pouco mais sobre o tema. Confira!

O que é cultura de aprendizagem?

Cultura de aprendizagem nas organizações ocorre quando o negócio se preocupa com o desenvolvimento das pessoas colaboradoras e desenha ações práticas que possam ser implementadas nas rotinas de trabalho, estando bastante atrelada à cultura organizacional.

Ao investir em cultura de aprendizagem, a empresa pode adotar práticas como:

  • realizar avaliações de desempenho para identificar quais são os gaps de desenvolvimento das pessoas colaboradoras;
  • realizar one-on-ones para que as pessoas colaboradoras tenham a devolutiva do processo de avaliação;
  • elaborar planos de desenvolvimento individual, cujo objetivo é o de traçar ações práticas para que a pessoa colaboradora possa se desenvolver nos pontos mencionados;
  • realizar eventos para capacitar um grande grupo de pessoas, entre outros.

Dessa forma, podemos entender que a cultura de aprendizagem vai muito além de apenas trazer estratégias e ações para a empresa em determinados períodos. É necessário acompanhar o desenvolvimento das pessoas colaboradoras como um todo, sendo uma mudança cultural para a empresa que ainda não adota as práticas de gestão de desempenho mencionadas mais acima.

Quais os diferenciais de uma cultura de aprendizagem?

Qualificação de talentos

O primeiro ponto está relacionado à qualificação de talentos. Segundo um levantamento realizado pela empresa de recrutamento Robert Half, em parceria com a Dom Cabral e divulgado pela Época Negócios, 66% dos profissionais de recrutamento e seleção afirmaram que contratar talentos qualificados para as empresas tem se tornado uma tarefa difícil ou muito difícil.

Ou seja, a saída é capacitar as pessoas que já estejam em seu quadro de profissionais, uma vez que há a possibilidade de identificar os gaps de desenvolvimento e trabalhar em cima deles. Quando a gente faz uma análise da perspectiva do profissional, 88% afirmam que alguns dos desafios para a qualificação no dia a dia estão voltados para a falta de tempo e de incentivo.

Retenção de talentos

Recentemente, muito tem se falado da "grande demissão" que vem ocorrendo no Brasil e no mundo. Para se ter uma ideia, apenas no mês de março deste ano, 437 mil pessoas se desligaram por conta própria, um aumento de 37% comparado com o mesmo período do ano anterior.

Nesse sentido, é essencial que as empresas busquem por estratégias para que possam atrair e reter talentos qualificados. A cultura de aprendizagem é um grande diferencial nesse sentido. Afinal, traz a percepção aos colaboradores de que a organização se preocupa com o seu desenvolvimento, além de ser uma possibilidade de realizar feedbacks constantes no que diz respeito à sua atuação enquanto profissional.

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Mais eficiência nos resultados

Como vimos, para implementar a cultura de aprendizagem de forma efetiva, é essencial identificar os gaps de desenvolvimento de profissionais. Imagine só a seguinte situação: ao aplicar a avaliação de desempenho em uma equipe, percebeu-se que uma pessoa colaboradora X estava se saindo muito bem com suas entregas. Porém, era necessário trabalhar alguns pontos de desenvolvimento, como comunicação e liderança.

Dessa forma, a líder dessa colaboradora, em uma one-on-one, teve a oportunidade de oferecer um feedback mais voltado para o seu desenvolvimento nesses dois temas apresentados. O próximo passo entre gestão e liderada era o de elaborar um Plano de Desenvolvimento Individual, cujas ações deveriam ser voltadas para trazer melhorias a esses tópicos.

A partir disso, a liderança e a liderada tiveram a possibilidade de buscar, na plataforma de LXP contratada, quais eram as capacitações voltadas para a comunicação e para a liderança. No próximo ciclo, a gestão pode, então, entender qual foi o nível de desenvolvimento daquela liderada, o que possibilita um entendimento maior sobre o investimento feito em pessoas por parte da empresa.

Como implementar a cultura de aprendizagem?

Para implementar a cultura de aprendizagem, algumas estratégias podem ser adotadas pela empresa. Entre elas, destacamos especialmente:

  • faça um diagnóstico da sua empresa — o primeiro passo é o de entender quais são as necessidades da empresa e como os treinamentos vão poder suprir essa questão a partir das capacitações de profissionais;
  • tenha um bom planejamento — em seguida, é preciso que a gestão entenda que os treinamentos precisam ser concisos e estejam em sintonia com os objetivos do negócio, aliando as capacitações a metas, processos e cronogramas;
  • execute o plano — depois de um bom planejamento, a fase de execução deve ocorrer de forma tranquila. Cada empresa adota as capacitações de forma distinta. Se você vai estruturar um ciclo de gestão de desempenho completo, por exemplo, o ideal é investir seus esforços inicialmente em todas as fases anteriores desse ciclo para, em seguida, identificar as oportunidades de treinamento;
  • avaliação — por fim, a avaliação tem a possibilidade de analisar o aprendizado e entender se o treinamento levou as habilidades necessárias aos profissionais.

Além disso, existem algumas técnicas relacionadas ao treinamento que devem ser analisadas para implementar a cultura de aprendizagem, como:

E então, o que achou de conhecer um pouco mais sobre a cultura de aprendizagem, sua importância e técnicas para implementar? Como vimos, é essencial que a sua empresa considere o treinamento como um ciclo, que deve ser trazido para a realidade do negócio depois de identificar os gaps que precisam ser desenvolvidos em pessoas colaboradoras e em times.

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