As mudanças do mercado têm sido cada vez mais velozes, impactando processos, estratégias e decisões. Nesse cenário, o conhecimento do time se consolida como um diferencial competitivo.
Com isso, as empresas precisam cada vez mais investir no treinamento e no desenvolvimento das pessoas colaboradoras, e é aí que entra o Plano Anual de Treinamento (PAT), componente fundamental dessa estratégia de educação corporativa.
Neste artigo, explicaremos o que é o Plano Anual de Treinamento, sua importância e como elaborá-lo na organização. Continue a leitura!
O que é Plano Anual de Treinamento?
O Plano Anual de Treinamento é o documento que estabelece o planejamento dos treinamentos do time ao longo do ano. Por meio dele, é possível:
- estruturar os conteúdos que serão direcionados às pessoas colaboradoras;
- definir o formato e a execução dos treinamentos;
- estimar os recursos necessários para treinar indivíduos e times; e,
- determinar valores e investimentos estimados para a estratégia.
O PAT faz parte da estratégia de Treinamento & Desenvolvimento (T&D) da organização, que busca desenvolver habilidades e competências na equipe para melhorar os resultados do negócio. Nela, o treinamento é um componente essencial para resultados de curto prazo relacionados à função imediata do colaborador.
Além dos treinamentos, o PAT também pode contemplar o planejamento relacionado ao desenvolvimento dos colaboradores, com ações visando o crescimento profissional e de carreira das pessoas do time.
Dessa forma, as duas frentes de uma estratégia de educação corporativa — treinamento e desenvolvimento — vão estar alinhadas com os colaboradores e às métricas do negócio.
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Quais os benefícios do Plano Anual de Treinamento?
Agora que já explicamos o que é o Plano Anual de Treinamento, vamos apresentar mais a fundo quais são os benefícios para a estratégia de T&D da organização. Confira!
1. Alinhamento com as metas do negócio
Por meio do PAT, é possível alinhar o T&D dos profissionais com as metas da empresa, desenvolvendo o time para lidar com os desafios previstos para o alcance dos resultados.
Com esse plano, é possível antecipar o desenvolvimento das pessoas colaboradoras, impactando positivamente na qualidade dos entregáveis, na produtividade da equipe e na competitividade das soluções da empresa.
Isso tudo porque é comum que as organizações definam metas e objetivos anuais para o negócio e/ou cada uma de suas áreas, que vão ser desdobradas trimestralmente, mensalmente, etc. E essas metas estão diretamente relacionadas com a estratégia e competitividade da empresa, exigindo habilidades e competências específicas do time.
2. Treinamento & Desenvolvimento contínuos
Segundo o pesquisador Idalberto Chiavenato, a estratégia de T&D deve ser continuamente incentivada em uma organização, mesmo quando o desempenho do time está consistente. O Plano Anual de Treinamento é uma garantia de que essa estratégia será recorrente e priorizada no negócio.
Ele também auxilia empresas que precisam de colaboradores com certificações específicas e treinamentos obrigatórios sempre atualizados.
Um exemplo disso são algumas empresas do mercado financeiro, que precisam de certificações da ANBIMA para seus profissionais. O PAT permite incluir essas certificações no calendário de treinamentos, garantindo que a equipe esteja atualizada e apta a desempenhar suas funções.
3. Alinhamento com o PDI dos colaboradores
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma estratégia que visa o desenvolvimento de competências das pessoas colaboradoras. E os treinamentos do PAT podem ser componentes do PDI do colaborador, fornecendo subsídios para o seu crescimento profissional na organização.
O Plano Anual também garante que os alinhamentos do PDI sejam cumpridos, com processos e prazos bem definidos, como participar de determinado treinamento que será fornecido pela empresa.
Por último, com um PDI e um PAT bem estruturados, a empresa indica para os colaboradores que se preocupa e investe no desenvolvimento dos seus profissionais. Isso representa uma oportunidade de crescimento para o time, melhorando o clima organizacional e aumentando a motivação e o engajamento.
Como elaborar o Plano Anual de Treinamento?
Conhecendo os benefícios do PAT, é importante estabelecer os processos para colocar a mão na massa. A seguir, veja o passo a passo para elaborar o Plano Anual de Treinamento.
1. Fazer o Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT)
O primeiro passo para elaborar o PAT é o Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT).
O LNT é um conjunto de dados e informações que o time de gestão de pessoas vai levantar para identificar habilidades, competências e assuntos prioritários para serem desenvolvidos na organização e/ou em cada uma de suas áreas.
Com análises desse tipo e dados completos, a estratégia de T&D e o Plano Anual se tornam mais efetivos, atendendo demandas prioritárias da equipe e gerando, a partir disso, resultados para as metas e objetivos do negócio.
Como levantar:
Os processos de gestão de desempenho são ótimos insumos para fazer o LNT. Os resultados da avaliação de desempenho, bem como as respostas de pesquisas de clima organizacional, podem ser utilizados nessa etapa de diagnóstico.
Esses resultados fornecem insumos sobre as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores e, quando analisados em conjunto, apontam possíveis pontos de melhoria em comum entre profissionais e áreas.
Por exemplo: se diversos colaboradores apontarem problemas de comunicação com seus líderes, um treinamento sobre esse tema pode ser incluído no PAT.
2. Destrinchar competências a desenvolver
Depois de levantar as demandas e os temas prioritários no LNT (Levantamento de Necessidades de Treinamento), é hora de traduzir essas informações em competências e habilidades específicas que precisam ser desenvolvidas.
Como destrinchar:
- analisar quais competências estão diretamente ligadas à estratégia da empresa e aos objetivos de negócio;
- classificar as competências por nível (básico, intermediário e avançado) para direcionar melhor os treinamentos;
- definir se o foco será em competências técnicas (hard skills), comportamentais (soft skills), ou ambas;
- associar cada competência a um público específico (toda a equipe, uma área específica ou determinados cargos).
Com esse destrinchamento de lacunas, será mais fácil avaliar o que (e como) deve ser treinado. Confira alguns exemplos:
Exemplo 1:
Se o LNT apontou que a área de vendas precisa melhorar a taxa de conversão, uma competência a ser desenvolvida pode ser técnicas de negociação e persuasão.
Exemplo 2:
Se o RH identificou que líderes têm dificuldade em dar feedback, a competência a ser trabalhada pode ser comunicação assertiva e gestão de pessoas.
Exemplo 3:
Se o time de tecnologia enfrenta falhas de entrega, pode-se investir em metodologias ágeis ou gestão de projetos.
3. Escolher os formatos de ensino
Definir os formatos dos treinamentos é essencial para garantir adesão e engajamento, uma vez que os perfis de aprendizagem podem variar de acordo com a realidade de cada organização, time ou mesmo colaborador. Por isso a escolha deve ser variada e estratégica.
Como escolher:
- mapear como os colaboradores preferem aprender (pode ser feito por meio de pesquisas internas ou testes de formatos);
- combinar diferentes métodos para atender diferentes perfis de aprendizagem;
- Incluir momentos práticos e interativos para reforçar o aprendizado;
- usar a tecnologia para ampliar o alcance e flexibilizar o acesso.
Exemplos de formatos variados:
- Treinamento in company presencial: workshop de dois dias sobre liderança para todos os gestores da empresa.
- Trilhas online de aprendizagem: jornada de 5 módulos em uma plataforma de learning sobre LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), acessível sob demanda.
- Aprendizagem híbrida: Combinar encontros presenciais com atividades online, como exercícios práticos em grupo e videoaulas curtas.
- Microlearning: Criar pílulas de 5 minutos sobre boas práticas de segurança no trabalho, enviadas semanalmente por WhatsApp ou Slack.
4. Definir o orçamento disponível
O orçamento é o que garante que o Plano Anual de Treinamento seja viável. É preciso equilibrar custo e benefício e, principalmente, demonstrar o ROI (Retorno sobre Investimento) para engajar a alta liderança.
Como definir:
- levantar o custo estimado de cada ação de treinamento (materiais, instrutores, horas de trabalho, licenças de plataformas, deslocamentos, etc);
- comparar fornecedores e formatos para otimizar custos;
- estabelecer prioridades: quais treinamentos são críticos e precisam ser feitos primeiro;
- calcular o ROI relacionando o investimento feito com os ganhos esperados (como aumento de produtividade, redução de turnover ou diminuição de erros operacionais).
Exemplos de definição de orçamento para o PAT:
Ao planejar um curso de Excel avançado para o time administrativo, calcular o custo da licença da plataforma + o instrutor + o tempo dedicado.
Em seguida, medir os ganhos em termos de agilidade em relatórios financeiros.
Mostrar para a liderança que o investimento em treinamentos de prevenção de acidentes pode reduzir os custos com afastamentos e processos trabalhistas.
Demonstrar que investir em formação de lideranças ajuda a reduzir pedidos de desligamento por más experiências com gestores.
5. Organizar e detalhar o PAT
Com essas informações coletadas, é necessário organizar e detalhar o plano com seus principais processos e pontos de atenção. Portanto, ele o PAT deve conter:
- o público-alvo de cada treinamento;
- o motivo para a execução dos treinamentos;
- os objetivos a serem alcançados;
- as estratégias de T&D que serão utilizadas;
- o formato e os conteúdos que vão ser trabalhados;
- as trilhas de aprendizagem;
- os materiais e recursos necessários;
- os custos previstos, etc.
6. Levantar resultados
Após aplicar o PAT, a última etapa é a de mensuração dos resultados da estratégia para analisar sua efetividade e definir possíveis pontos de melhoria. Esse é o momento de observar se os treinamentos promoveram mudanças de comportamento ou impactaram nos resultados e metas do negócio.
Como levantar:
- definir métricas de sucesso antes do início (ex: aumento da produtividade, melhora do eNPS, redução de erros);
- documentar a execução de cada treinamento (quem participou, conteúdos aplicados, carga horária, etc);
- coletar feedback imediato dos participantes e acompanhar indicadores de médio prazo;
- comparar resultados alcançados com objetivos definidos no início do PAT;
- apresentar relatórios claros e objetivos para a liderança.
Exemplos:
Após um curso de atendimento ao cliente, medir a evolução no índice de satisfação (NPS) e o tempo médio de resolução de chamados.
Depois de rodar uma trilha sobre liderança, avaliar se houve aumento na frequência de feedbacks dados pelos gestores.
Analisar se a redução do turnover em um setor foi impactada pelos treinamentos aplicados na área.
7. Revisão periódica
Mesmo com todas diretrizes de criação do PAT, é recomendável revisá-lo durante sua implementação para se manter atualizado às mudanças no mercado.
O Plano Anual é um direcionamento para a estratégia de treinamento e desenvolvimento do negócio, sendo importante mantê-lo alinhado aos objetivos e demandas da empresa, que também podem mudar ao longo do ano.
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