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Processo demissional: aprenda a fazer corretamente em sua empresa!

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Processo demissional - Aperto de mãos representando um acordo fechado

O momento de desligamento de uma pessoa colaboradora pode ser delicado por uma série de fatores, que vão desde aos inúmeros procedimentos burocráticos até a falta de preparo por parte da empresa em conduzir as próximas etapas. 

E para que esse momento seja mais simples em ambos os lados, é essencial que o RH, juntamente ao time de Departamento Pessoal, estejam cientes das responsabilidades, etapas e direitos assegurados pelo profissional, com base na CLT. Além disso, é essencial que esse momento seja o mais sadio possível, para evitar que a pessoa colaboradora tenha uma experiência final desgastante e se torne detratora da empresa.

Para ajudar nesse processo, separamos algumas informações relevantes sobre as principais etapas de um processo demissional, como o RH pode contribuir e como esse momento pode ajudar no desenvolvimento de uma empresa. Continue a leitura e aprenda mais sobre o tema!

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Quais são os principais tipos de demissão?

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho — ou CLT —, existem 3 formas principais de dispensa, onde as verbas rescisórias para a pessoa colaboradora variam. Na prática, existem outras formas de dispensa adotadas no mercado, além de uma nova modalidade incluída pelo texto da Reforma Trabalhista de 2017. Abaixo, explicaremos as principais nuances dessas modalidades:

Pedido de demissão pela pessoa colaboradora

Nessa modalidade de demissão, a pessoa colaboradora decide encerrar a relação profissional com a empresa por livre e espontânea vontade. Para esse tipo de desligamento, o colaborador terá acesso aos seguintes direitos:

  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas;
  • Férias proporcionais;
  • 13º salário proporcional.

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa é decidida pela empresa e acontece quando a pessoa colaboradora comete faltas graves, previstas pelo artigo 482 da CLT, sendo elas:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar;

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

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Caso o profissional seja desligado por justa causa, há a perda de vários direitos previstos nas outras modalidades de desligamento. No final do processo, o colaborador ou colaboradora recebe o saldo de salário dos dias trabalhados no mês em questão e também eventuais férias vencidas, acrescidas de 1/3 referente ao abono constitucional descrito no artigo 143 da CLT.

Demissão sem justa causa

É caracterizada como demissão sem justa causa quando o desligamento acontece por parte da empresa, sem motivos específicos previstos pela CLT. É comum que as empresas optem pela demissão em casos de baixo desempenho do profissional, mudanças na estratégia da empresa, corte de gastos etc. 

Aqui, não há a necessidade de se comunicar os motivos da decisão por parte da empresa — embora essa seja uma boa prática. O profissional tem direito de ser comunicado previamente sobre a decisão com 30 dias de antecedência ou receber um valor correspondente ao aviso prévio.

Além disso, a pessoa colaboradora também tem direitos como:

  • saldo de salário dos dias trabalhados;
  • férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • décimo terceiro proporcional;
  • saldo referente ao banco de horas ou horas extras;
  • saldo do FGTS;
  • multa de 40% referente ao FGTS;
  • seguro-desemprego, pago pelo Governo Federal.

Demissão por acordo entre as partes

Esta modalidade de desligamento, também conhecida como distrato, é muito comum no mercado de trabalho e foi incluída no texto da Reforma Trabalhista em 2017. Nela, a pessoa colaboradora quer encerrar a relação profissional, mas sem perder alguns dos direitos da categoria de demissão sem justa causa. Assim, a pessoa colaboradora e a organização chegam a um acordo para a rescisão do contrato. 

Essa modalidade de demissão pode ser interessante para evitar, por exemplo, que um profissional desmotivado continue na empresa e tenha problemas como absenteísmo, falta de produtividade e entregas abaixo do esperado.

Quais são as etapas de um processo demissional?

Agora que você conheceu as principais modalidades de desligamento, separamos as etapas necessárias em um processo demissional, de acordo com a modalidade de demissão:

Comunicação sobre a demissão

Caso a empresa ou a pessoa colaboradora opte por não continuar a relação profissional, a outra parte deve ser formalmente comunicada sobre a decisão. 

Caso a decisão seja tomada pelo profissional, é importante que o profissional comunique ao seu supervisor imediato sobre o assunto e em seguida, é necessário que ele escreva uma carta de próprio punho formalizando a solicitação de desligamento. Esse documento é indispensável no processo, pois protege a empresa de possíveis conflitos trabalhistas futuros. 

Se a empresa decidir encerrar o vínculo profissional, a comunicação também deve ser feita, destacando quais são os direitos trabalhistas e quais serão as próximas etapas desse processo.

Aviso prévio

Como mencionamos anteriormente, o aviso prévio também é uma prática prevista pela CLT e destaca que a pessoa colaboradora deve trabalhar por mais 30 dias (caso o profissional receba por quinzena ou mês ou tenha mais de um ano de serviços prestados), para que a empresa tenha tempo hábil na contratação de outro profissional. 

Caso o colaborador ou colaboradora não opte por cumprir o aviso prévio, é necessário que isso seja comunicado na carta de demissão e os dias não trabalhados serão descontados do pagamento final. A mesma regra se aplica caso o pedido de desligamento seja feito por parte da empresa.

Pagamentos rescisórios

Nesta etapa do processo, o time de Departamento Pessoal é responsável por calcular e pagar as verbas rescisórias da pessoa colaboradora, que se aplicam a cada direito previsto pela CLT, de acordo com a modalidade de demissão, que mencionamos acima.

Nessa etapa, é muito importante que todos os valores sejam analisados minuciosamente, para que nenhum direito previsto ao profissional seja esquecido. Caso esse problema aconteça, a empresa deve pegar uma multa, como indica o artigo 477 da CLT.

Prazos para os pagamentos

A multa prevista pelo artigo 477 da CLT também se aplica em casos onde a empresa leva mais de 10 dias após a rescisão para realizar o pagamento, caso o aviso prévio não seja cumprido. Com o cumprimento do aviso prévio, a empresa tem um dia útil para pagar os vencimentos, após a data da rescisão.

Como o RH pode ajudar no processo demissional?

Como mencionamos no início do conteúdo, o processo de desligamento de uma pessoa colaboradora pode ser delicado por uma série de motivos, principalmente quando o desligamento vem por parte da empresa. 

Em organizações com cultura mais conservadora, é comum que o RH não acolha o profissional durante as etapas do desligamento e nem busque entender os pontos de melhoria para a experiência dos outros colaboradores. Esse é um erro comum e pode impactar diretamente aspectos como a piora no clima organizacional e no aumento do turnover.

Um processo de demissão mais humanizado deve ser uma grande prioridade por parte das lideranças e do RH e deve começar desde a primeira conversa sobre o desligamento. As entrevistas de desligamento, por exemplo, além de proporcionarem um espaço de diálogo para que o profissional mostre suas percepções, também servem para coletar insights relevantes sobre como anda a cultura organizacional, quais são os principais desafios enfrentados na gestão de pessoas, quais aspectos da cultura organizacional devem ser observados etc.


Neste conteúdo, você aprendeu mais sobre como funciona um processo de desligamento bem estruturado, quais aspectos legais envolvem uma demissão, quais são as etapas desse processo e qual deve ser a postura do RH para fazer com que esse momento seja mais tranquilo. Como mencionamos, ter um olhar mais minucioso sobre esse tópico em sua empresa traz benefícios não somente para o colaborador desligado em si, mas também para a equipe de trabalho que ainda faz parte da empresa e até mesmo para o fortalecimento da marca empregadora.

Ao longo deste conteúdo, mencionamos a importância da entrevista de desligamento. Caso você queira aprender a estruturar esse processo com qualidade, continue a leitura em nosso blog!