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RH em startup: entenda o que deve ser considerado

Renan Araújo

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Segundo os investidores, há alguns conceitos que trazem a definição de uma startup. Primeiro, é um cenário de incerteza, pois não há como afirmar que uma ideia ou projeto, de fato, vai em frente. Também é um modelo de negócios que gera valor, além de ser repetível — capaz de entregar o mesmo produto em escala potencialmente ilimitada — e ser escalável, isto é, capaz de crescer sem que isso influencie no modelo de negócios firmado.

Ok, mas estamos em um blog em que os principais conteúdos são de RH. Por isso, preparamos este material para que possamos entender alguns dos principais desafios do RH em startup, qual é o seu papel dentro do negócio, além de algumas das estratégias que contribuem para superar essas questões. Confira!

O papel do RH em startup

Primeiro, é importante entendermos um pouco mais sobre o papel do RH em startup. Alguns aspectos básicos devem ser estruturados dentro do time, como:

  • Proteção legal da empresa, de modo que as principais diretrizes da CLT sejam seguidas, bem como as regulamentações federais e estaduais. Dessa forma, há a proteção do negócio em relação a ações judiciais.
  • Atração de talentos para a empresa, trazendo pessoas dispostas a crescerem e se desenvolverem para que a empresa alcance os objetivos traçados no planejamento.
  • Manutenção de registros, garantindo um banco de dados tanto dos atuais colaboradores do negócio quanto dos talentos que se candidataram para as vagas em aberto.
  • Criação de processos e políticas, com o intuito de oferecer aos seus profissionais um espaço com estrutura para que eles sejam mais produtivos e engajados.
  • Contribuir para a manutenção de uma cultura sólida da empresa, desde o processo de recrutamento até o desligamento das pessoas.

Os desafios do RH em startup

Ao abordarmos sobre as principais atividades executadas pelo RH em startup, também devemos entender sobre os desafios enfrentados pelo setor.

Estruturação da área

O primeiro deles, especialmente para empresas que estão sendo implementadas no mercado, é o de estruturar a área.

Normalmente, nos primeiros meses, os próprios fundadores e CEOs são quem absorvem essas demandas. Com a chegada de uma equipe, é preciso definir processos de recrutamento, documentar informações importantes, definir plano de remuneração, contar com um planejamento que seja aderente ao modelo de negócio e aos objetivos gerais da empresa, alinhar a flexibilidade comum das startups com a rigidez da legislação trabalhista, entre outros pontos.

Consolidar ações para o engajamento das pessoas

Também é importante que o RH ajude a construir um ambiente em que as pessoas gostem de fazer parte, impactando a imagem da empresa no mercado. Hoje, existem plataformas onde profissionais podem trazer suas percepções em relação aos diversos aspectos de sua experiência.

Se um potencial talento verifica comentários depreciativos, dificilmente ele vai querer prosseguir com o processo, o que dificulta contratações de pessoas realmente qualificadas para as vagas. Como os processos estão entrando em definição e a empresa é recente no mercado, já é interessante entender sobre o clima organizacional e os tópicos que devem ser melhorados.

Estabelecimento de políticas da empresa

As políticas corporativas têm como objetivo documentar ações, comportamentos e procedimentos que devem ser seguidos em uma empresa, independentemente se o trabalho é remoto ou presencial. Por meio delas, há a oportunidade de refletir o propósito do negócio, além de estabelecer as ações que devem ser trabalhadas para alcançar esses objetivos.

No caso das Políticas de RH, envolveremos processos de recrutamento e seleção, de remuneração, de segurança e treinamento para as pessoas, de saúde, entre outros.

Estratégias para o RH em startups

A seguir, selecionamos algumas das principais estratégias que podem ser seguidas pelo RH em startup.

Cultura organizacional

Cultura organizacional é a forma com que as pessoas se comportam em uma empresa, em função de seus valores — pessoais e coletivos —, rituais, artefatos, incentivos, exemplos e histórias. Porém, não é papel do RH criar uma cultura “do zero”. Afinal, isso não ocorre de maneira deliberada, a não ser que a pessoa seja fundadora da empresa e comece a traçá-la desde o primeiro momento das atividades.

A função dos Recursos Humanos é torná-la sólida. Garantir que as pessoas contratadas tenham fit cultural — se adequando aos valores e propósitos — e trazer esforços para influenciar a cultura:

  • entender as culturas que são compatíveis com o setor de atuação;
  • promover ações que contribuam para que a cultura dê sustentação à estratégia;
  • estudar formas de ser coerente com a missão do negócio;
  • analisar quais são os aspectos culturais que maximizam as chances da empresa de atrair e reter os melhores talentos.

Grande parte das empresas articula a cultura por meio de um conjunto de artefatos simples: missão e valores. Hoje, muitas organizações criam códigos de cultura que vão muito além de um conjunto de missão e valores, baseados principalmente em alguns documentos de referência do mercado — Netflix e Facebook, por exemplo.

Cultura de feedbacks

Feedback é o processo no qual uma pessoa contribui para que a outra possa se desenvolver a partir de suas próprias percepções. Por meio dele, existe a possibilidade de a equipe como um todo fazer desvios de rota caso algo não saia como o planejado, o que aumenta as possibilidades de desenvolvimento das profissionais envolvidas.

Por essa razão, o RH em startup pode traçar ações que contribuam para implementar essa cultura no negócio, que possibilitará que as profissionais estejam mais receptivas a novos desafios, mais persistentes a encarar obstáculos, além de ver o esforço individual para que possa atingir a excelência, uma vez que vai aprender com críticas e resultar níveis superiores de conquistas.

Gestão de talentos

O RH em startup não deve pensar apenas em atrair, como também em reter os principais talentos do mercado. Caso haja um índice de turnover acima da média, por exemplo, há a oportunidade de entender os motivos da saída dos talentos e documentar em relatórios o progresso das ações implementadas.

Acima, mencionamos sobre o clima organizacional. Trata-se da percepção das pessoas em relação às políticas, práticas e processos do negócio. Por meio da pesquisa de clima, há a possibilidade de identificar os gaps que devem ser tratados e elaborar ações a partir desse diagnóstico.

Para a gestão de talentos, também é importante contar com o investimento em educação e treinamentos, oferecer oportunidades de desenvolvimento — a partir do PDI, por exemplo — e oferecer benefícios personalizados com a realidade de sua startup.

Neste conteúdo, você pôde entender um pouco mais sobre os processos que podem ser implementados com o RH em startup. Hoje, há distintas ferramentas para auxiliar o time a oferecer um melhor resultado para a empresa. Dessa forma, além de otimizar o trabalho, garante a geração de relatórios automáticos, o que contribui para que os Recursos Humanos sejam mais baseados em dados e menos baseados em achismos.

Por falar nisso, temos um material completo sobre People Analytics. Se você deseja saber mais sobre o tema, é só continuar no blog e acompanhar o conteúdo que produzimos sobre o tema!