Retenção de talentos é um conjunto de ações que tem como objetivo manter colaboradores e colaboradoras de alta performance dentro da empresa. Hoje, ter altos índices de turnover pode ser um dos problemas de boa parte das empresas, o que precisa ser superado devido aos gargalos financeiros e de gente que isso traz. Por essa razão, ter atenção às boas práticas de gestão de uma empresa e realizar uma gestão de talentos eficaz deve ser uma das prioridades para o negócio.

Neste material, a gente vai explicar um pouco mais sobre os diferenciais da retenção para uma empresa, trazer importantes dados do mercado e explicar dicas do que pode ser feito para chegar a esse resultado. Continue a leitura e saiba mais!

Índices de turnover no Brasil

Antes de abordarmos sobre a retenção de talentos em si, é importante ficarmos por dentro sobre os índices de turnover no Brasil. Quando comparamos esses números com o restante do mundo, nos deparamos com uma situação preocupante. De acordo com um levantamento realizado pela Robert Half entre os anos de 2010 e 2014, o país apresentou o pior aumento de rotatividade entre os 13 países que foram analisados naquele período.

O Novo CAGED, publicado em maio de 2020, nos mostrou que houve uma redução de 9,6% no volume de contratações. Claro, muito se deve pela pandemia e pelos efeitos que isso gerou no mercado, mas não podemos deixar de lado que é um número que rende preocupação por parte das organizações. Até porque, naquele período, 10,5% dos profissionais foram desligados.

Esse mesmo levantamento apontou a agricultura e a pecuária com os melhores índices, conforme vemos a seguir:

  • agricultura: 0,67%;
  • indústria: -1,7%;
  • construção: -1,01%;
  • comércio: -3,68%;
  • serviços: -1,53%.

No ano de 2023, o cenário se modificou e o CAGED registrou saldo positivo de na relação admissões versus desligamentos no Brasil em todos os meses.

Possíveis causas de turnover

Para corrigir o problema, é necessário ter conhecimento sobre sua causa, certo? Por isso, traremos abaixo algumas das possíveis causas de alto turnover nas empresas.

Falta de reconhecimento

Entre as causas que afetam o turnover, a falta de reconhecimento pode ser considerada uma das principais. Confira alguns insights:

  • reconhecimento é consistentemente identificado como um *top driver* de engajamento (Aon Hewitt, 2012);
  • 65% dos Americanos declara não ter sido reconhecido por um bom trabalho no ano de 2011 (Bersin, 2012);
  • 33% dos Americanos declara não ter sido reconhecido por um bom trabalho nos últimos sete dias (Gallup, 2016);
  • somente 14% das empresas fornece ferramentas de reconhecimento aos seus gerentes (Aberdeen Group, 2013);
  • reconhecimento por parte dos supervisores leva a um aumento de mais de 60% no engajamento dos times (Towers Watson, 2015);
  • elogios do supervisor são mais eficientes motivadores do que bônus em dinheiro (McKinsey, 2009).

Clima organizacional ruim

Clima organizacional é a percepção de colaboradores e colaboradoras em relação às políticas, práticas e processos do negócio. Quando ele está negativo, é natural que as pessoas busquem por outras oportunidades, o que leva os índices de turnover e absenteísmo de seu negócio a aumentarem.

Essa percepção pode ser afetada por diversos fatores, como:

  • mudanças organizacionais;
  • infraestrutura inadequada;
  • falta de reconhecimentos justos;
  • relações interpessoais complicadas.

Baixo nível de satisfação

O turnover é diretamente influenciado pelo nível de satisfação das pessoas colaboradoras em relação à empresa, o que pode ser afetado também pelos pontos acima mencionados, em relação ao clima organizacional. Ou seja, tratam-se, muitas vezes, de fatores que estão interligados e que trazem diversos reflexos negativos quando se convertem em turnover.

Reflexos negativos do turnover

O turnover traz alguns reflexos negativos para a realidade de uma empresa. Veja a seguir alguns dos mais observados.

Altos custos

Altos níveis de turnover trazem custos relacionados à contratação para preenchimento das vagas criadas: anúncios de vagas, headhunters, etc. Além disso, tem-se também os custos relacionados à seleção dos candidatos, como: tempo dos entrevistadores, consultorias de seleção, despesas com almoços, coffee-breaks e testes aplicados.

Não devemos esquecer, ainda dos custos relacionados ao treinamento dos novos contratados, entre eles: tempo dos gestores, tempo dos colegas, tempo do RH – aqui, quanto melhor for seu processo de onboarding – e ele deve ser excelente – maior o custo.

Baixa Produtividade

A produtividade da empresa também é diretamente afetada por altos índices de turnover. Isso diz respeito tanto ao período enquanto a vaga não é reposta, quanto à produtividade sub-ótima do recém-contratado durante seu período de maturação (ramp–up).

Dificuldades no alcance de metas

Desfalques nas equipes ou até mesmo vagas preenchidas porém constantemente modificadas podem trazer sérias dificuldades quando o assunto é alcance de metas. É preciso ter em mente que a continuidade é um fator importantíssimo para o sucesso das ações durante os ciclos de resultados.

Sucessivas trocas de pessoal implicam em novas necessidades de treinamentos, onboarding e rampagens, o que atrasa o andamento de projetos e o atingimento de resultados.

Impactos negativos no clima organizacional

Você deve ter percebido que citamos o clima organizacional como um possível incentivador de altas taxas de turnover, certo? Pois ele também pode ser uma consequência dessas altas taxas. Isso porque é preciso considerar o fato de que trocas constantes de pessoas nas equipes trazem impactos não apenas a elas mesmas, mas para o todo.

Considere, por exemplo, a situação das pessoas que permanecem em seus postos ou na empresa. Possivelmente, com constantes saídas de colegas, elas ficarão sobrecarregadas de demandas, o que diminui a motivação e a satisfação. Além disso, tendem a se sentirem desengajadas, o que pode contribuir para o crescimento ainda maior do turnover.

Retenção de talentos: como promovê-la

Depois de trazermos alguns importantes números sobre o turnover no Brasil e as suas possíveis causas, apresentaremos dicas para que você possa aprimorá-la na organização. Confira!

Faça um processo de onboarding

Quando abordamos sobre retenção de talentos, precisamos pensar na jornada do colaborador e colaboradora como um todo. O onboarding, por é um exemplo. Trata-se do processo de "aclimatação" da pessoa que chega até a sua empresa. Ele vai envolver treinamentos, avaliações e mentorias, que contribuem para que a pessoa contratada seja levada ao seu potencial total dentro da empresa.

No seu livro, “The first 90 days” o autor Michael Watkins explica como melhorar o famoso “período de experiência” (3 meses ou 90 dias pela legislação Brasileira, mas muitas vezes muito maior, dependendo da função em questão) fazendo com que novos funcionários comecem a gerar valor mais rapidamente. Sendo assim, um processoassim um processo de onboarding bem feito te ajuda a diminuir o custo da baixa produtividade nos primeiros meses.

Para se ter uma ideia sobre a importância do onboarding para o negócio, de acordo com o estudo (The true cost of a bad hire, organizações que contam com processos consolidados melhoram suas taxas de retenção em 85% e de produtividade em até 70%, sendo essencial para a realidade da empresa.

Aplique pesquisas de clima organizacional

Para que haja o entendimento do clima, é indicado que seja aplicada a pesquisa de clima. Trata-se de um levantamento que a empresa faz com uma amostra ou para 100% de seus colaboradores e colaboradoras, que possui afirmativas a serem avaliadas.

Nesse sentido, é indicado que ela seja uma das primeiras etapas para a estratégia de retenção de talentos, uma vez que ela vai identificar quais são as principais causas de insatisfação que ocorrem hoje em seu negócio. Por meio dela, que é dividida em dimensões — ou temas — há uma série de afirmativas que são avaliadas, nas quais o profissional ou a profissional vai assinalar se "discorda totalmente" ou "concorda totalmente", como no exemplo abaixo:

  • “Aqui na empresa, as pessoas são reconhecidas pelo seu trabalho”;
  • “Aqui na empresa, somos remunerados de maneira justa”;
  • “Aqui na empresa, nossos equipamentos de trabalho são adequados para o trabalho”.

Porém, a pesquisa, por si só, é apenas um diagnóstico. O próximo passo é traçar um plano de ação para os pontos identificados e, posteriormente, analisar se ele teve algum reflexo no clima da empresa e nos resultados do negócio.

Crie uma cultura de feedback

Feedback é o processo no qual uma pessoa contribui para que a outra possa se desenvolver a partir de suas próprias percepções, sejam negativas ou positivas. Por meio dele, há a possibilidade de a pessoa fazer mudanças de rota, independentemente se é de uma estratégia com o projeto executado ou se trata-se de um comportamento particular.

Costumamos comparar o feedback fazendo uma alusão com um mapa de papel e um GPS. Ambos mostram o destino que a pessoa vai chegar, mas o GPS é quem vai orientar durante o caminho caso haja algum obstáculo no trajeto.

Da mesma forma é o feedback. Suponhamos que um grande projeto é efetuado pela sua equipe. Porém, ao metrificar os resultados, percebe-se que as chances de o resultado almejado não ser alcançado estão altas. Nesse sentido, a equipe vai analisar o que deu errado e a gestão tem a possibilidade de oferecer um feedback para que as próximas ações sejam efetuadas de maneira mais efetiva.

Você também pode gostar destes conteúdos:

👉 O que é o fit cultural e como ele contribui para a retenção de talentos?

👉 Gestão de talentos: o que é, vantagens e como investir

👉 Como promover o desenvolvimento de talentos na empresa?

Ofereça autonomia para a sua equipe

Oferecer autonomia para a equipe traz bons resultados para o dia a dia de uma empresa. Entre eles, podemos ressaltar:

  • aumento o sentimento de pertencimento do time;
  • aumento da responsabilidade das pessoas com as suas rotinas;
  • maior atração de talentos qualificados;
  • melhora dos resultados;
  • mais possibilidades para que as pessoas desenvolvam novas habilidades;
  • melhora da eficiência das pessoas na empresa, entre outros.

De acordo com um estudo realizado pela empresa de consultoria empresarial Fellipelli, 58% das pessoas em nosso país carecem de autonomia em suas funções para que possam produzir de maneira independente. O mesmo levantamento mostrou que 75% deles demonstraram atuar em prol dos interesses coletivos e têm facilidade para trabalhar em conjunto.

O estudo ainda traz mais insights para a realidade de um negócio, especialmente quando abordamos sobre retenção de talentos. Nele, tivemos a oportunidade de conferir que 44% das pessoas carecem de reconhecimento individual, contra 17% dos que acreditam que a recompensa coletiva é mais importante que a pessoal.

Para incentivar a autonomia entre as pessoas, recomendamos algumas dicas práticas:

  • tenha zelo durante o processo de contratação, uma vez que ele vai contribuir que a equipe identifique pessoas que já se alinham com os processos de uma empresa que oferece autonomia;
  • deixe claro para colaboradores e colaboradoras quais são as metas e objetivos da empresa;
  • mapeie as competências necessárias que, aliadas com a autonomia, contribuirão para os resultados almejados;
  • capacite profissionais para que eles sejam naturalmente autônomos.

Estimule os reconhecimentos

Conforme já comentamos neste artigo, os reconhecimentos são importantes impulsionadores de satisfação, motivação, engajamento e produtividade das pessoas colaboradoras de uma empresa.

Por isso, eles devem ser estimulados e recorrentes, de modo que os profissionais entendam a importância de seus trabalhos para o bom funcionamento da organização. Além disso, é importante que esses elogios e reconhecimentos sejam dados publicamente. Dessa maneira, há uma espécie de retroalimentação e incentivo para que outras pessoas façam o mesmo.

Realize one-on-ones

One-on-ones são reuniões periódicas entre lideranças, liderados ou lideradas. Esse é um momento das pessoas da equipe. Ou seja, elas são quem vão fazer as pautas e levar para o encontro quais são as suas dificuldades enfrentadas, quais pontos pessoais podem prejudicar a produtividade naquele momento e quais são as principais percepções em relação a projetos, empresa e à própria liderança.

Esses momentos são essenciais para a retenção de talentos, uma vez que estimulam o borbulhamento de informações de baixo para cima. Sendo assim, há a oportunidade de tomar medidas proativas em vez de reativas, o que contribui para a redução dos índices de turnover.

Se uma pessoa está insatisfeita com algo, a liderança precisa oferecer um ambiente psicologicamente seguro para que ela possa se abrir. A partir disso, um plano de ação é criado para que esses pontos sejam corrigidos. Futuramente, é importante que a gestão volte a esse tópico e pergunte se houve alguma melhoria no cenário em questão. Caso ainda haja pontos a serem trabalhados, novas ações podem ser adotadas, até que a pessoa de fato esteja satisfeita com o espaço de trabalho.

Faça um processo de onboarding

Quando abordamos sobre retenção de talentos, precisamos pensar na jornada do colaborador e colaboradora como um todo. O onboarding, por exemplo. Trata-se do processo de "aclimatação" da pessoa que chega até a sua empresa. Ele vai envolver treinamentos, avaliações e mentorias, que contribuem para que a pessoa contratada seja levada ao seu potencial total dentro da empresa.

No seu livro, “The first 90 days” o autor Michael Watkins explica como melhorar o famoso “período de experiência” (3 meses ou 90 dias pela legislação Brasileira, mas muitas vezes muito maior, dependendo da função em questão) fazendo com que novos funcionários comecem a gerar valor mais rapidamente. Sendo assim um processo de onboarding bem feito te ajuda a diminuir o custo da baixa produtividade nos primeiros meses.

Para se ter uma ideia sobre a importância do onboarding para o negócio, de acordo com o estudo (The true cost of a bad hire, organizações que contam com processos consolidados melhoram suas taxas de retenção em 85% e de produtividade em até 70%, sendo essencial para a realidade da empresa.

Como uma plataforma pode ajudar a reter talentos

A seguir, explicaremos os diferenciais de uma plataforma especializada em gestão de desempenho na retenção de talentos. Acompanhe.

Feedbacks instantâneos

Conforme mencionamos, feedback é o processo no qual uma pessoa contribui para que a outra possa se desenvolver a partir de suas próprias percepções, negativas ou positivas. Com uma cultura de feedbacks sólida, é possível que o profissional se desenvolva mais e tenha um norte em relação aos pontos de melhoria. Como consequência, a retenção também aumenta.

Com uma plataforma especializada em feedbacks, esse processo se torna ainda mais dinâmico e intuitivo. Além disso, passa a existir um espaço exclusivamente reservado para isso, encorajando a prática. Ainda, a ferramenta permite que todos os tópicos abordados também sejam levados para reuniões de one-on-one, como mencionado anteriormente.

Pesquisas de clima

Formulários livres, dados de difícil visualização e planilhas que se perdem são uma triste realidade para times de Recursos Humanos que não contam com ferramentas especializadas.

É por isso que é importante contar com uma plataforma que permita, por exemplo, a aplicação facilitada de pesquisas de clima, com o acesso a relatórios eficientes e relevantes para as tomadas de decisão. Isso sem contar a possibilidade de acesso simplificado a históricos de pesquisas anteriores.

Sentimentos das pessoas colaboradoras

O bem-estar no trabalho sem sombra de dúvidas é um fator relevante quando o assunto é aumentar a retenção e tem sido priorizado por diversas organizações ao redor do mundo. Segundo o relatório Tendências Globais de Capitais Humanos da Deloitte Brasil, 61% dos profissionais de RH entrevistados garantem que o investimento em bem-estar melhora a produtividade e os resultados financeiros.

Pensando nisso, uma ferramenta que ajuda a entender quais são os sentimentos de cada pessoa colaboradora em um determinado período de tempo (as chamadas pesquisas de pulso de sentimentos) ajuda as lideranças a tomarem atitudes mais proativas.

Se a pessoa colaboradora indicar que seu sentimento sobre a semana esteve negativo, por exemplo, a gestão terá insumos para abordar quais são as insatisfações ou dificuldades do profissional durante a reunião de one-on-one.

Neste conteúdo, você pôde conhecer algumas dicas para a retenção de talentos, além de conferir sobre a importância que isso traz para o negócio. Conforme vimos, tratam-se de estratégias essenciais que garantem a satisfação de uma pessoa dentro da empresa, além de ser um ponto positivo para a imagem do negócio perante o mercado, o que contribui para que mais talentos cheguem até seus processos seletivos.

Ao longo do material, inevitavelmente falamos bastante sobre turnover. Se você deseja saber sobre os tipos de turnover existentes, é só continuar no blog e acompanhar um outro material que produzimos sobre o assunto.