People Analytics: entenda o que é e como aplicar

De acordo com a Harvard Business Review, cerca de 70% das empresas consideram o People Analytics como uma prioridade importante em suas agendas. E a nossa experiência conversando com mais de 800 das empresas mais inovadoras do Brasil confirma esses dados: um dos maiores desafios das áreas de RH é como tomar decisões melhores e mais baseadas em fatos e dados.

Pensando nisso, elaboramos este material para que você entenda o que é o People Analytics, qual é a sua importância para o negócio, além de conferir algumas empresas que se destacam nessa área.

O que é o People Analytics?

Traduzido livremente como “Análise de Pessoas”, o People Analytics é uma ferramenta de RH que utiliza dados e insights estatísticos de pessoas colaboradoras para tomar decisões relacionadas a pessoas e ao negócio.

Isso significa que, com informações coletadas, o RH pode ser mais assertivo com o desenvolvimento de cada profissional. Além disso, a ferramenta é útil em auxiliar na compreensão de padrões comportamentais, o que acaba por reduzir taxas de turnover e de absenteísmo, por exemplo.

Quais os objetivos do People Analytics?

Com a definição e o conceito da ferramenta, destacamos os principais objetivos do People Analytics no negócio. São elas:

• o entendimento de quais são os focos para o treinamento e desenvolvimento das pessoas da empresa;
• o estabelecimento de um plano de sucessão que comporte as necessidades da empresa;
• a possibilidade de realizar avaliações de desempenho baseada em dados, com foco no desenvolvimento do colaborador em feedbacks, PDIs, entre outros pontos;
• a oportunidade de aplicar estratégias para a retenção de talentos, de acordo com as necessidades da empresa;
• a oportunidade de contar com relatórios específicos para a realidade do negócio, que contribuem para uma visão mais estratégica da empresa;
• as tomadas de decisão mais efetivas, entre outros.

Como funcionam os processos do People Analytics?

Em teoria soa fácil, mas e na prática? Uma recente pesquisa da Flash, startup de benefícios, aponta que 48% da área de RH quer mudar ou contratar novas plataformas focadas em People Analytics.

Uma das formas de melhorar a aplicação do People Analytics é compreendendo bem seus processos: coleta, cálculo, análise e modelagem. A seguir, entenda como cada um funciona.

1. Coleta

Como o próprio nome já diz, é a fase na qual os profissionais de sua equipe vão coletar os dados. Na área de RH, eles podem vir de diferentes fontes, como:

• quantidade de pessoas interessadas em determinada vaga;
• pesquisa de engajamento das pessoas de sua empresa;
• ferramenta de gestão de desempenho; entre outros.

2. Cálculo

Coletar dados, por si só, permitirá que a sua equipe tenha acesso apenas ao diagnóstico. Por essa razão, na fase de cálculo, a equipe vai analisar essa coleta, contribuindo para que ações sejam tomadas com base na avaliação feita.

3. Análise

Por meio de uma análise aprofundada dos dados coletados e das respostas aos cálculos efetuados, existe a possibilidade de definir estratégias com maior embasamento.

Sendo assim, há a possibilidade de descobrir lacunas de sua empresa que devem sofrer modificações, identificar as forças observadas em sua equipe, bem como as fraquezas que devem ser solucionadas — tanto de equipes quanto da empresa como um todo.

4. Modelagem

Na modelagem, você vai realizar o cruzamento de dados, números e variáveis colhidos anteriormente. Em uma avaliação de desempenho, por exemplo, existe a possibilidade de identificar quem são os high performers de sua empresa. Ou seja, aqueles profissionais que mais se destacam.

Nesse sentido, há a possibilidade de cruzar esses dados com o nível de satisfação desse grupo, medido por meio de uma pesquisa de clima organizacional. A partir dessa análise, há a possibilidade de traçar ações caso haja a identificação de que essas pessoas estão insatisfeitas, contribuindo para a retenção de talentos.

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Quais são os benefícios do People Analytics para a empresa?

Um dos principais desafios que identificamos no mercado é que muita gente quer usar as ferramentas mas não sabe exatamente para que. Além da organização das pessoas, as ferramentas de People Analytics são úteis à medida em que resolvem problemas das empresas. Neste sentido, vamos falar um pouco dos principais desafios que podem ser resolvidos com o People Analytics.

1. Redução de custos

O primeiro diferencial está atrelado à redução de custos proporcionada pela análise de dados. De acordo com um artigo publicado pela Fast Company, a empresa Nielsen descobriu, em suas análises, que a cada redução de 1% de turnover, é possível evitar custos de US$ 5 milhões nos negócios. Além disso, essa mesma avaliação identificou que a mobilidade interna entre as equipes pode ser considerada como um dos principais fatores para a retenção de talentos.

Dessa forma, ao ter acesso a dados para a tomada de decisões, a sua equipe tem a possibilidade de traçar estratégias com base nos pontos identificados — de acordo com a realidade de seu negócio. 

No caso da Nielsen, por exemplo, como a mobilidade interna proporciona a retenção, a empresa construiu um programa de recrutamento interno, contribuindo para que a organização pudesse economizar mais de US$ 10 milhões nos primeiros oito meses.

2. Retenção de talentos

Esse ganho está diretamente ligado ao anterior. A partir do People Analytics, há a possibilidade de reter talentos, justamente por possibilitar a identificação de pontos de melhoria — que ocasionam em uma alta rotatividade, caso não sejam percebidos.

Voltamos ao exemplo da avaliação de desempenho atrelada à pesquisa de clima e ao engajamento. 

A primeira estratégia se refere a uma avaliação estruturada do desempenho individual do colaborador em determinado período de tempo. Ao adotar essa metodologia com o 9-Box — ferramenta visual que permite analisar de forma mais detalhada o resultado de uma pessoa avaliada —, o time vai ter insumos eficazes para a tomada de decisão de gente, tais quais:

• promoções;
• demissões;
• aumento de salário;
• treinamentos; entre outros pontos.

Nesse cenário, é possível identificar os profissionais que têm melhor performance e obter o diagnóstico sobre a sua percepção em relação à empresa.

3. Melhorias para o clima organizacional

Mas afinal, qual é a percepção dessas pessoas em relação aos mais diversos aspectos de sua experiência? Existem os riscos, por exemplo, de elas estarem insatisfeitas com a remuneração e benefícios, ou acreditarem que as suas lideranças deveriam trabalhar mais próximas a elas.

A resposta para essa pergunta se dará por meio da pesquisa de clima, que pode ser aplicada para toda uma empresa ou para amostras de colaboradores, contribuindo para traçar estratégias e avaliar se elas surtiram efeitos no clima organizacional e nos resultados do negócio.

Algo parecido foi divulgado pelo Wall Street Journal, lá no ano de 2015. Na matéria, houve a explicação de como a Credit Suisse foi capaz de entender quem poderia deixar a empresa, além de identificar porque elas pediriam demissão. Assim, as lideranças foram capazes de reduzir os fatores de riscos, fazendo com que a Credit Suisse economizasse cerca de US $70 milhões por ano.

4. Maior lucratividade

Ao investir no desenvolvimento de seus profissionais, a empresa se beneficiará como um todo. Foi o que mostrou a pesquisa da Visier: organizações que têm um investimento avançado em análise de pessoas superam as empresas emergentes com margens de lucro em até 56% superiores. Além disso, há um retorno 22% maior sobre os ativos.

Outro ponto é que as tomadas de decisão mais apropriadas tem foco em melhorar a performance dos times, o que deve ocasionar melhores resultados. Consequentemente, os lucros tornam-se mais significativos.

5. Contratações mais alinhadas

Outro ponto importante sobre o People Analytics está relacionado às contratações mais alinhadas. A área de RH terá um entendimento preciso de quem são as pessoas necessárias para as suas vagas em aberto.

Além disso, o RH tem a possibilidade de buscar por pessoas que melhor correspondam à cultura organizacional da empresa, contribuindo para que se identifiquem com o perfil de trabalho e possibilitem uma maior taxa de retenção.

6. Maior controle de processos

É inegável destacar que, com a ajuda do People Analytics, todas as informações e ações importantes para o RH e para as lideranças são condensadas em um só lugar. Isso ajuda a ter uma visão mais integrada e equilibrada de todas as áreas, o que fornece possibilidades por meio de dados.

É importante ressaltar novamente que o People Analytics serve para diversas finalidades e, a depender de qual será o foco tomado, essas abordagens podem ser pensadas com o intuito de obter melhor precisão nos resultados gerais, tornando todos conectados.

7. Melhorias para a qualidade de vida no trabalho

Conforme observamos, existe a possibilidade de identificar a percepção dos colaboradores sobre os mais diversos aspectos da empresa. Consequentemente, há a possibilidade de implementar melhorias que contribuam para uma melhor qualidade de vida no trabalho.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Gallup, as melhores empresas para trabalhar têm o dobro de chances de sucesso em relação aos mais distintos tópicos, como:

• resultados financeiros mais atrativos;
• maior satisfação dos clientes;
• retenção da equipe;
• redução do absenteísmo; entre outros.

Como começar a aplicar o People Analytics em seu negócio?

Agora que você já conhece um pouco mais sobre a importância do People Analytics para a empresa, chegou o momento de apresentarmos algumas dicas sobre como implementá-lo no negócio. Confira!

1. Defina os principais indicadores de desempenho

Para uma análise eficaz dos dados de uma empresa, é preciso selecionar, sintetizar e avaliar com base nos indicadores de desempenho.

Exemplo: de acordo com uma pesquisa realizada também pela Gallup, 29% dos profissionais concordam totalmente que suas avaliações de desempenho são justas. Além disso, 26% concordam totalmente que são precisas. 

Ao conhecer esses percentuais, existe a possibilidade de traçar medidas mais estratégicas para que eles sejam mais expressivos, o que contribuirá para aumentar: 

• o engajamento de colaboradores;
• o desempenho de talentos;
• os motivadores de rotatividade; entre outros.

2. Organize os dados existentes

Para orientar as lideranças de forma mais precisa em relação aos dados, existe a necessidade de auditá-los e organizá-los em relação às suas fontes, anos, entre outras informações relevantes em um banco de dados centralizado.

Devemos levar em consideração que as organizações produzem um número elevado de dados diariamente. Por essa razão, para que eles sejam analisados de forma acertada, é necessário que sejam facilmente identificados — uma vez que vai otimizar o trabalho de toda a equipe.

3. Conecte a análise de dados às metas de longo prazo da empresa

O People Analytics será ainda mais vantajoso para o negócio caso as entregas sejam vinculadas aos resultados a nível organizacional. Dessa forma, o RH terá a possibilidade de levar resultados previsíveis, mensuráveis e bem-sucedidos para as empresas.

Essa associação pode ser feita tanto por meio dos planos de desenvolvimento individual quanto por meio de planos mais organizacionais, focados nas metas da organização. De qualquer forma, quanto mais essas duas estiverem alinhadas, melhor para ambos.

4. Capacite seus colaboradores

Desenvolver em seus profissionais de RH as competências de metodologia de pesquisas contribuirá para conduzir a análise de dados de maneira mais eficaz. Quanto mais os colaboradores estiverem cientes dos processos, mais prático será repassar os resultados.

Além disso, estimule sempre os colaboradores a buscarem por estratégias para conhecer as pessoas, as competências e as motivações do time como um todo, o que eventualmente pode vir a colaborar positivamente com a compreensão dos resultados em um nível de pares.

5. Conte com uma ferramenta de gestão de desempenho

Ao longo do material, mencionamos brevemente sobre algumas metodologias que podem ser aplicadas em sua empresa. Avaliação de desempenho e pesquisa de clima organizacional são apenas algumas delas — quando há o cruzamento de dados, as possibilidades se ampliam, contribuindo para uma maior satisfação das pessoas de sua equipe, aumentando a retenção de talentos e tornando o setor de RH ainda mais estratégico.

Nesse sentido, ao contar com uma plataforma de gestão de desempenho, você tem a possibilidade de:

• rodar ciclos de avaliação em um sistema inteligente;
• organizar e acompanhar as metas da empresa;
• cruzar dados; entre outros.

6. Sempre analise a qualidade dos dados e os relacione

Não basta contar com números em suas mãos. É preciso ter dados que forneçam insumos relevantes para as estratégias de seu negócio. No entanto, saiba que não há uma perfeição, principalmente quando nos referimos ao People Analytics.

Com os dados em mãos, o passo seguinte é entender como eles podem se correlacionar. Na área de estatística descritiva, por exemplo, o coeficiente de correlação de Pearson é uma ferramenta que ajuda muito nesse processo, afinal, ele tem como objetivo medir a correlação entre duas variáveis.

Trazendo esse exercício para o contexto de gestão de pessoas, vários dados podem ser correlacionados: desde a relação de turnover e clima organizacional e até mesmo feedbacks e elogios profissionais.

7. Faça análises com frequência

No entanto, é importante que a metodologia seja utilizada em sua empresa frequentemente e não apenas em períodos pontuais. Não pode ser um projeto com início, meio e fim, mas sim uma rotina que fará parte do dia a dia da sua organização.

Por essa razão, ao contar com as ferramentas mais adequadas, estabeleça rituais de monitoramento, entenda quais tópicos podem ser aperfeiçoados e faça benchmarking com outras empresas com o objetivo de entender a maturidade do seu negócio no People Analytics.

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Níveis de classificação das informações: 4 perguntas importantes o People Analytics

Empresas produzem uma quantidade enorme de dados sobre suas pessoas colaboradoras. Esses dados até pouco tempo atrás, estavam muito pouco acessíveis às áreas de RH.

Nesse sentido, o People Analytics pode ser usado de maneiras diferentes e com propósitos diferentes, dependendo do tipo de problema a ser resolvido. Isso é o que chamamos de níveis de classificação das informações, e cada nível pode ser analisado com uma pergunta específica. Veja a seguir.

1. Análise Descritiva, com “o que aconteceu?”

Nesse tipo de análise, a pergunta-chave a ser feita é “o que aconteceu?”. Para obter essa resposta, é preciso se basear tanto em dados passados quanto atuais.

2. Análise de Diagnóstico, com “por que isso aconteceu?” 

Aqui, a pergunta a ser feita é “por que isso aconteceu?”. A partir dessa resposta, há a possibilidade de explorar as causas e identificar componentes que levaram ao sucesso ou ao insucesso de diferentes situações.

3. Análise Preditiva, com “o que pode acontecer?”

Nesse caso, a pergunta “o que pode acontecer?” será útil para uma avaliação do atual contexto da empresa para gerar previsões do que pode acontecer em determinado período próximo.

4. Análise Prescritiva, com “o que pode acontecer se seguirmos esse caminho?” 

Nesse caso, novamente por meio de dados, há a possibilidade de levantar hipóteses sobre determinadas decisões específicas.

Tendências do People Analytics

No setor de RH, a área de People Analytics é uma das que mais se beneficia de tendências e ferramentas inovadoras do mercado. A seguir, detalhamos algumas das principais tendências para o ramo.

1.Inteligência Artificial e Machine Learning

A aplicação de IA e machine learning em People Analytics permite que as empresas identifiquem padrões em grandes volumes de dados. Essas ferramentas ajudam a prever comportamentos, como taxas de turnover, e recomendam ações para melhorar o engajamento e a performance.

Por exemplo, algoritmos de machine learning podem identificar funcionários que estão mais propensos a sair da empresa, permitindo intervenções proativas.

2. Análise Preditiva

Em vez de apenas olhar para o passado, a análise preditiva utiliza dados históricos para prever futuros eventos. Isso é particularmente útil em áreas como planejamento de sucessão, onde as empresas podem antecipar as necessidades futuras de talentos e se preparar com antecedência.

Um exemplo de aplicação é prever quais colaboradores têm maior potencial de crescimento com base em suas avaliações de desempenho e perfil de aprendizagem.

3. Análise de Sentimento e Bem-Estar

Ferramentas de análise de sentimento, muitas vezes usando processamento de linguagem natural (NLP), estão se tornando uma tendência importante para medir o clima organizacional e o bem-estar dos colaboradores. 

Empresas podem analisar as respostas em pesquisas de clima (como já ocorre na ferramenta de Pesquisa da Qulture.Rocks), comentários anônimos ou até mesmo comunicações internas para identificar sinais de estresse ou insatisfação e, assim, tomar ações preventivas.

4. People Analytics Integrado à Estratégia de Negócios

Cada vez mais, as decisões de RH estão sendo baseadas em dados integrados ao negócio, alinhando o desempenho dos colaboradores com os resultados da empresa. Essa tendência destaca o papel estratégico do People Analytics em conectar as métricas de performance dos funcionários com indicadores-chave de negócio.

Um exemplo de aplicação seria o uso de People Analytics para identificar quais características comportamentais impulsionam melhores resultados em vendas ou inovação, e assim ajustar o recrutamento e desenvolvimento de talentos.

5. Diversidade e Inclusão

As empresas estão utilizando People Analytics para monitorar e promover iniciativas de diversidade e inclusão. Dados demográficos, avaliações de performance e até feedbacks dos colaboradores são analisados para garantir que as políticas de diversidade estejam sendo efetivas e justas.

Um exemplo é o uso de dashboards que mostram como diferentes grupos demográficos estão progredindo dentro da organização em termos de promoção e oportunidades de desenvolvimento.

Qual o cenário do People Analytics no Brasil?

Uma dúvida comum entre as pessoas que conversamos diariamente diz respeito ao cenário do People Analytics no Brasil. Conforme vimos, trata-se de uma ferramenta que resolve muitos desafios para o RH das empresas, entretanto ainda precisa ter alguns de seus conceitos melhor explicados.

Apesar das organizações já reconhecerem a importância que ele oferece para o negócio, ainda há muito a ser aperfeiçoado. De acordo com um estudo realizado pela PwC, no Brasil, 34% das equipes consultadas olham apenas as informações básicas sobre o seu time.

30% das organizações analisadas já realizam um acompanhamento de métricas no que diz respeito à gestão de pessoas, enquanto apenas 27% delas já realizam análise dos dados coletados. Porém, quando avaliamos as empresas que utilizam essas informações para a tomada de decisão, só 9% já realizam essa prática.

É um cenário que permite melhorias, mas as equipes de Recursos Humanos já entendem sobre a necessidade do People Analytics para o crescimento e desenvolvimento de empresas e times. É o que mostra o relatório Tendências de Capital Humano, da Deloitte. Entre profissionais brasileiros, a ferramenta se destacou como o ponto mais importante do setor.

O People Analytics, de forma geral, é uma das áreas de maior ascensão e oportunidades no Brasil, quando se fala de RH. Segundo o estudo The Transformation of L&D do LinkedIn, o People Analytics tem se tornado uma grande ferramenta para iluminar os impactos do investimento em pessoas no crescimento do negócio como um todo.

Quais são as empresas que se destacam com People Analytics?

A seguir, confira algumas das empresas que se destacam com o People Analytics.

1. Google

Um dos casos mais conhecidos de aplicação do People Analytics é o Google. Por meio do Project Oxygen (Projeto Oxigênio), a empresa buscava respostas para a seguinte pergunta: “do managers matter?”.

Desde a sua criação, a empresa teve em seu quadro de colaboradores uma expressiva maioria de engenheiros. Dessa forma, alguns dos principais nomes da empresa eram céticos sobre a importância dos gestores de pessoa. Por essa razão, para que o assunto fosse definitivamente resolvido, era necessário trazer argumentos baseados em uma análise estatística com evidências claras.

Nesse sentido, o estudo foi conduzido em dois passos principais. No primeiro, a equipe decidiu expandir a pesquisa anual (GoogleGeist) para que pudesse abranger as avaliações de liderados para líderes. Como diagnóstico, foi percebido que havia uma grande dispersão dos funcionários em relação aos seus gestores diretos:

• gestores bem percebidos contavam com times com uma performance mais alta (medidos por meio da avaliação de desempenho);
• pequenos incrementos na qualidade dos gestores traziam modificações positivas para a performance das áreas;
• gestores bem percebidos contavam com times mais satisfeitos;
• gestores bem percebidos tinham times com menor taxa de turnover;
• gestores bem percebidos tinham times com que balanceavam melhor suas vidas pessoal e profissional.

Ao ter a resposta de que a gestão de fato importava, o próximo passo foi entender o que os gestores bem avaliados faziam de diferente: “what do our best managers do?”.

Nesse sentido, por meio de pesquisas com equipes, profissionais, ex-colaboradores, houve a comprovação de que uma boa gestão faz a diferença para a empresa, além de demonstrar os aspectos fundamentais para uma boa liderança — tudo isso a partir do uso de dados para chegar às respostas dos principais questionamentos do time.

2. Nielsen

Ao longo do conteúdo, mencionamos brevemente sobre a Nielsen. Por meio de um estudo, a empresa identificou que a redução do turnover traria de forma significativa uma redução de custos para o negócio. Além disso, foi identificado que as movimentações internas contribuiriam para o aumento da retenção de talentos, garantindo os ganhos que isso traz para o negócio — muito além dos custos.

Para chegar a esse resultado, a equipe inicialmente identificou quais seriam os indicadores-chave para análise. O foco inicial não foi em trazer métricas complexas, mas em ter soluções para as perguntas que trouxessem uma resposta para o quanto o turnover era crítico na organização.

Além de identificar os motivadores do atrito voluntário, a equipe também enxergou tendências. A primeira delas está relacionada à importância que o primeiro ano exercia para a retenção de talentos. Foi percebido, ainda, que as mudanças laterais de cargo eram mais efetivas do que as promoções — conforme explicamos mais acima.

Outros projetos da Nielsen que utilizam o People Analytics:

• Planejamento Estratégico da Força de Trabalho, cujo principal objetivo é reter colaboradores que tenham habilidades necessárias para exercer as demandas de hoje e de manhã;
• análise de contratações mais bem-sucedidas feitas em universidades;
• maior representatividade de mulheres em papéis de liderança.

3. McKinsey

Altas taxas de turnover também era um problema enfrentado pela consultoria de pesquisas McKinsey. Por meio do People Analytics, a equipe buscava avaliar quais eram os principais motivos que levavam às demissões, tendo a oportunidade de traçar estratégias para aumentar a retenção de seus talentos.

Inicialmente, o time acreditou que aspectos relacionados a avaliações de desempenho e remuneração pudessem estar entre os principais motivos. No entanto, quando houve uma análise mais detalhada dos dados da empresa e das informações coletadas, houve a identificação de que programas de coaching e mentoria trariam mais impactos para a retenção das pessoas.

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4. Embraer

Quando abordamos sobre gestão de pessoas, devemos levar em consideração aspectos anteriores à contratação dos profissionais. Caso processos de recrutamento e seleção não estejam otimizados, por exemplo, pode haver a dificuldade de profissionais do setor de Recursos Humanos atuarem de forma mais estratégica, prejudicando o desenvolvimento da área e, consequentemente, da empresa como um todo.

No caso da Embraer, empresa fabricante de jatos comerciais, a dificuldade estava relacionada justamente com as candidaturas de processos seletivos. O alto volume de candidaturas e a carga de trabalho que isso gerava ocasionava em dificuldades para o time, trazendo a necessidade de definir os melhores perfis para a empresa por meio de uma triagem mais inteligente — possível por meio da aplicação do People Analytics.

5. IBM

Na IBM, o desafio estava no desenvolvimento de habilidades e competências. Por isso, a empresa decidiu otimizar suas ações de treinamento e desenvolvimento e o uso de dados foi imprescindível nesse processo.

Com a sua ferramenta própria de interpretação analítica — conhecida como Watson —, a empresa desenvolveu conteúdos personalizados para ajudar colaboradores e colaboradoras a aperfeiçoarem seus conhecimentos.

Outro ponto de apoio do People Analytics foi concentrado no desenvolvimento de carreira das pessoas colaboradoras. Com o cruzamento de dados como potencial de vendas, propensão a aprendizado e estabilidade no emprego, a empresa passou a ter insights mais precisos sobre os próximos passos. O processo de desligamentos também se tornou mais sofisticado com a análise de dados, que antes ficava a cargo do gestor, que em alguns momentos, não julgava a situação de forma precisa.

Segundo Christiane Berlinck, diretora de RH da IBM Brasil, a empresa adotou um modelo preditivo que cruzava informações como busca de vagas com as áreas, funções e regiões onde há mais propensão a sair. Assim, a empresa pôde tomar iniciativas proativas de retenção em áreas onde havia mais interesse por parte do profissional.

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Como abordamos nesse conteúdo, é essencial buscar por ferramentas que otimizem processos e tornem o setor de RH mais estratégico, contribuindo para que a área possa atuar de forma cada vez mais direta para o crescimento do negócio.

Se você deseja conhecer como uma ferramenta de gestão de desempenho contribui nesse sentido e pode auxiliar na gestão de pessoas de sua organização, entre em contato com a gente, converse com nossos profissionais e tire suas dúvidas.