Turnover: o que é, tipos e como reduzir em sua empresa

Turnover ou rotatividade de pessoal é o fluxo de entradas e saídas de novos colaboradores. Tal índice é calculado a partir da relação entre desligamento e admissão de novos colaboradores.

Preocupar-se com o engajamento de colaboradores se tornou uma tarefa que vai além dos Recursos Humanos, como também de toda a organização. Profissionais engajados, de acordo com uma pesquisa realizada pela Gallup, aumentam a satisfação do cliente e promovem um volume até 20% maior de vendas. Além disso, eles apresentam um desempenho até 147% melhor.

No entanto, de acordo com esse mesmo levantamento, pessoas engajadas representam apenas 13% entre as equipes, o que pode ocasionar em um alto índice de turnover.

Neste conteúdo, você vai conferir tudo o que você precisa saber sobre turnover. Entenda o que é, quais são os impactos que ele traz para a empresa e como é possível contorná-lo. Continue a leitura e saiba mais!

O que é o turnover?

O termo turnover tem origem inglesa. De forma literal, representa rotatividade ou virada. Em uma empresa, pode ser aplicado em distintos contextos, sendo mais usual na área de RH: é o índice que mede o fluxo de entradas e saídas de colaboradores em um período de tempo.

Nesse sentido, é preciso levar em consideração que as áreas de uma empresa lidam com o turnover não apenas com demissão e contratação, como também:

• aposentadoria;
• afastamentos;
• fatalidades;
• transferências entre unidades.

Caso o índice esteja elevado, existe a necessidade de a organização entender as causas que levaram a isso, de modo que não prejudique as entregas dos colaboradores e nem mesmo os resultados da equipe.

Quais são os principais tipos de turnover?

Entender os principais tipos de turnover contribui para uma análise mais detalhada de quais são aqueles que mais geram impacto em seu negócio. Entenda!

Turnover voluntário

O turnover voluntário é aquele em que a saída das pessoas colaboradoras deriva de sua própria vontade, quando elas saem em busca de novas e melhores oportunidades de trabalho e/ou se sentem desengajadas, desmotivadas e insatisfeitas com a empresa em que estão atuando.

Turnover involuntário

No turnover involuntário, diferentemente dos anteriores, a decisão é tomada pela própria empresa. Nessa situação, ao contrário do que acontece no turnover funcional, a empresa precisará arcar com algumas despesas trabalhistas, de acordo com a legislação vigente.

Turnover funcional

O turnover funcional é um tipo de turnover voluntário, mas funcional para a empresa: ocorre quando um colaborador insatisfeito com as suas funções (e que já vinha apresentando um baixo rendimento) pede desligamento da empresa. Perder uma pessoa que faz parte de seu time pode trazer impactos negativos para o dia a dia da equipe. No entanto, no caso do funcional, é algo positivo para a empresa por dois motivos:

• não há necessidade de pagar encargos trabalhistas — de acordo com a CLT, é preciso cumprir com uma série de obrigações trabalhistas no momento de um desligamento. No caso do turnover funcional, ou seja, um profissional com baixo desempenho solicita a demissão, há certo alívio para o pagamento de algumas contas da empresa;
• possibilidade de contratar um profissional mais adequado para a vaga — nesse sentido, a empresa tem a oportunidade de buscar por um colaborador que tenha o perfil para esse cargo e que também se adequa à cultura da empresa.

Turnover disfuncional

No caso do turnover disfuncional, que também é um tipo de turnover voluntário, empresa sai perdendo com o desligamento do profissional. Aqui, há o desligamento voluntário de uma pessoa que tenha alto desempenho no negócio, cuja decisão de sair é tomada pelos mais diversos motivos — apresentaremos as causas mais adiante.

Aqui, uma estratégia que pode ser adotada pela empresa é entender, por meio do feedback desse talento, o que ele entende enquanto pontos de melhoria. Por isso, é importante que o profissional de RH faça entrevistas de desligamento e busque traçar estratégias que aperfeiçoem os pontos mencionados pela pessoa desligada.

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Quais as principais causas do turnover?

São diversos os fatores que motivam o turnover, indo tanto de questões individuais do colaborador até pontos coletivos da empresa como um todo. Confira os principais a seguir.

Conflitos com a liderança

De acordo com um levantamento feito pela consultoria de recrutamento Michael Page, 8 em cada 10 profissionais pedem demissão por causa de suas lideranças. Em outra pesquisa, a BambooHR informou que 44% das pessoas pedem desligamento pelo fato de terem um chefe tóxico.

Esses dados reforçam a importância de preparar e desenvolver líderes na empresa, permitindo a construção de boas relações interpessoais: boas lideranças são cruciais para a ambientação do colaborador, seu desenvolvimento, seus resultados e também suas relações com outros colaboradores.

Ausência de uma cultura organizacional sólida

Cultura organizacional é a maneira como as pessoas se comportam em uma empresa, seja em função de seus valores (pessoais ou coletivos), seja por rituais, incentivos, artefatos, entre outros pontos. Como ela contribui para uma elevada taxa de turnover?

Se os profissionais se identificarem com a cultura de uma empresa, consequentemente eles ficarão mais engajados com as suas atividades e, naturalmente, permanecerão por mais tempo no negócio. Caso contrário, colaboradores buscarão por organizações que melhor se encaixam ao que eles acreditam.

Nesse sentido, existe a necessidade de a equipe gestora se preocupar em ter uma cultura organizacional sólida e bem definida, de modo que não prejudique a retenção do pessoal. Além disso, os processos de recrutamento e seleção também têm grande impacto nisso, conforme nos aprofundaremos mais adiante.

Trabalho em excesso

Caso os colaboradores acreditem que há trabalho em excesso a ser feito, eles ficarão desmotivados e a produtividade será reduzida. Naturalmente, tendem a buscar por outras oportunidades, de modo que encontrem uma alternativa que melhor se encaixe ao seu perfil e às suas funções. Além disso, os objetivos e metas podem não ser saudáveis e estar desalinhados ao perfil da pessoa colaboradora. Isso faz com que os profissionais não alcancem o necessário e se sintam frustrados e desmotivados.

De acordo com uma pesquisa feita pela TINYpulse, 70% das pessoas consultadas disseram não ter tempo suficiente para realizarem as suas demandas. Nesse sentido, a prática constante de one-on-ones e também o entendimento das lideranças sobre o sentimento de seus liderados e lideradas torna-se uma estratégia importante para que planos de ação sejam criados em casos de sobrecarga.

Inexistência de um plano de carreira

É comum que os profissionais tenham o desejo de se desenvolverem e crescerem em suas carreiras. Para isso, tendem a buscar empresas que apresentem planos de carreira claros e justos, de modo que os auxiliem nesse objetivo.

No entanto, quando não encontram isso, é possível que as pessoas colaboradoras de uma organização se sintam estagnadas, uma vez que entregam resultados e não se veem devidamente recompensadas por isso. Esse pode ser, então, um dos motivos de uma alta taxa de turnover.

Falta de feedbacks

Feedback vem da junção das palavras de origem inglesa "feed" e "back". De forma literal, poderia ser traduzido como "retroalimentação". Para se tornar mais prático, o significado utilizado por nós é: processo no qual uma pessoa contribui para que a outra possa se desenvolver por meio de suas percepções, sejam negativas, sejam positivas.

É essencial que líderes levem feedbacks aos seus liderados e lideradas para que eles possam se desenvolver enquanto profissionais, além de traçarem planos que contribuam para entregas mais efetivas. Até 2025, cerca de 75% dos profissionais serão da geração Millenials: se a sua empresa ainda adotar a prática de avaliar uma vez ao ano os liderados e lideradas, certamente corre os riscos de perder colaboradores por frustração.

Os feedbacks são importantes, ainda, para que as equipes não desviem da rota planejada. Por meio de um acompanhamento contínuo das atividades e do levantamento das percepções, mais rápido será o desenvolvimento de competências e habilidades.

Reconhecimento profissional

O reconhecimento profissional é uma das práticas mais relevantes para manter uma pessoa colaboradora engajada, motivada e disposta a fazer parte do time. Um estudo realizado pela Hubspot apresenta dados importantes sobre o assunto:

• 69% dos colaboradores pesquisados dizem que trabalhariam mais se sentissem que seus esforços estão sendo reconhecidos;
• 39% dos colaboradores afirmaram que não se sentem valorizados dentro das empresas;
• empresas com programa de reconhecimento profissional eficaz têm 31% menos demissões voluntárias;
• empresas que adotaram a rotina de feedbacks com os colaboradores e colaboradoras tiveram a taxa de turnover reduzida em 14,9%.

Ambiente de trabalho negativo

O ambiente de trabalho precisa ser saudável para as pessoas do seu time. Segundo uma pesquisa da Gallup, quando indivíduos se sentem bem com o espaço profissional, perdem 41% menos dias trabalhados devido a problemas de saúde.

Além disso, são menos propensos a buscarem por outras oportunidades de emprego e têm até 65% menos chances de alegar problemas de saúde por um período de um ano.

Pesquisa de clima organizacional

Nesse sentido, é preciso que a empresa faça uma avaliação do clima organizacional de seu negócio. Idalberto Chiavenato é um dos principais nomes da área de Recursos Humanos e de Administração do país. Em uma de suas obras, "Comportamento Organizacional", o autor descreve o clima organizacional da seguinte forma:

"a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e que influencia poderosamente o seu comportamento”.

Além disso, o autor destaca que “quando há elevada motivação entre os membros, o clima organizacional se eleva e traduz-se em relações de satisfação, animação, interesse, colaboração irrestrita etc."

Para entender sobre esse clima, existe a necessidade de realizar uma pesquisa para compreender como os colaboradores se sentem no dia a dia de suas funções. Assim, é possível estabelecer uma melhor comunicação entre as equipes, mais transparência e ainda uma maior aproximação entre colaboradores e empresa.

Oportunidades de salário melhores

De acordo com o mesmo levantamento feito pela TINYpulse, quase 25% dos profissionais deixariam seus empregos para ganharem até 10% a mais em outra organização. Dessa forma, é importante analisar os salários de seus funcionários e entender se eles se encaixam no oferecido pelo mercado. Assim, existe a possibilidade de adequar-se à média oferecida por cada função, evitando a perda de pessoas capacitadas.

Muitos profissionais também pedem demissão por não conseguirem visualizar oportunidades de crescimento de carreira, principalmente quando as promoções de seus pares são feitas por questões relacionadas a favoritismos e proximidade pessoal com lideranças. Para evitar este problema, é importante que a empresa desenvolva um plano de carreira transparente, alcançável e justo para todas as pessoas colaboradoras.

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Como calcular o turnover?

O turnover é um dos indicadores mais importantes da área de Recursos Humanos. Por essa razão, o entendimento de seu cálculo permitirá a adoção de ações realmente concretas para a empresa.

No entanto, para que o cálculo de turnover seja feito de forma precisa, é necessário que o time tenha dados de entrada e saída de colaboradores e colaboradoras. Na sequência, os passos são:

• somar os números e dividi-los por 2;
• o resultado deve ser dividido pelo total de profissionais.

Turnover = [(Entrada + Saída)/2/Total de funcionários] x 100

Exemplo: no período de um mês numa empresa de 100 pessoas, 4 saíram e 2 entraram.

Turnover = [(Entrada + Saída)/2/Total de funcionários] x 100

Entenda: em uma empresa de 100 pessoas, 4 saíram no mês de janeiro e 2 entraram. A conta seria a seguinte:

Turnover = [(4+ 2)/2/100] x 100

• 4 + 2 / 2 = 3
• 3 / 100 = 0,03
• 0,03 x 100 = 3.

O turnover é, portanto, de 3%.

Essa fórmula pode ser associada a outras métricas e indicadores de RH da empresa, que contribuirão para ações mais eficazes do negócio, tornando o seu RH cada vez mais estratégico.

Quais são os índices de turnover no Brasil?

Quando comparamos os índices de turnover do Brasil com o restante do mundo, temos índices altos. De acordo com uma pesquisa feita pela Robert Half, o Brasil é o líder em índice de rotatividade no mundo, apresentando uma taxa de 56% de turnover.

O Novo CAGED, publicado em maio de 2022, apresenta ainda uma redução de 9,6% nas contratações. Além disso, 10,5% dos profissionais foram desligados de sua empresa.

Em relação às áreas, de acordo com o levantamento do CAGED, apenas a agricultura e a pecuária tiveram melhoras nos índices:

• agricultura: 0,67%;
• indústria: -1,7%;
• construção: -1,01%
• comércio: -3,68%;
• serviços: -1,53%.

Como classificar as causas do turnover?

Como vimos, são muitas as possíveis causas de um turnover nas empresas. Mas como é possível classificá-las? Realizar essa prática é importante para que a equipe possa gerenciá-las e, ao mesmo tempo, elaborar um plano de ação para que os custos do negócio não se elevem tanto — mais à frente, explicaremos como se dá essa relação.

O turnover pode ser controlável, semicontrolável ou incontrolável. Entenda as diferenças!

Turnover controlável

No caso do turnover controlável, tratam-se das fraquezas que podem ser eliminadas de forma simplificada, desde que haja o interesse por parte da gestão. Entre os motivos que se encaixam nesse ponto, destacamos os baixos salários, líderes despreparados ou até mesmo contratações equivocadas.

Turnover semicontrolável

Nesse caso, vai depender do empenho de duas ou mais partes — e não apenas da empresa. Entre os exemplos que podemos citar, destaca-se a baixa produtividade do time (ou entregas ruins), maus hábitos das pessoas ou insatisfação interna elevada — que pode ser identificada pela pesquisa de clima, conforme abordamos.

Turnover incontrolável

Nesse caso, são aspectos que não podem ser modificados, mesmo que haja o interesse da empresa. Um exemplo recente foi a pandemia da Covid-19. Muitas empresas precisaram desligar boa parte de seus colaboradores e colaboradoras devido aos problemas na economia gerados pela crise sanitária. Aqui, temos um turnover incontrolável.

Quais os impactos da alta taxa de turnover em uma empresa?

Agora que já sabemos os motivos que levam a uma alta taxa de turnover, chegou o momento de explicarmos sobre os impactos que essa taxa elevada traz ao seu negócio. Confira!

Custos

O primeiro deles está relacionado aos custos envolvidos em uma contratação e demissão. Devemos levar em consideração que esse tipo de processo traz gastos para a organização. Tanto no pagamento de rescisão, quanto na necessidade de deslocar profissionais para o treinamento de um novo colaborador, a empresa terá que arcar com algumas perdas.

Outros fatores que podem ser relacionados ao turnover:

• custos relacionados à contratação para preenchimento das vagas que ficaram em vacância, como headhunter, divulgação de vagas em portais, entre outros;
• custos relacionados à seleção dos candidatos — devemos levar em conta que entrevistadores precisarão dedicar parte de suas rotinas para essa atividade;
• produtividade perdida enquanto a nova pessoa para a vaga não é encontrada;
• produtividade sub-ótima da pessoa recém-contratada — é natural que demore um tempo até que ela atinja níveis parecidos com os de pessoas que estão há mais tempo no negócio.

Novo processo seletivo

Além disso, existe a necessidade de elaborar um novo processo seletivo, que pode levar algumas semanas até encontrar a pessoa ideal. Lembre-se: essa etapa exige cautela por parte de sua equipe de Recursos Humanos, uma vez que a contratação equivocada pode ocasionar em mais uma baixa para o seu time em um curto espaço de tempo.

Treinamento dos novos profissionais

Conforme abordado, existe a necessidade de capacitar os novos profissionais. Aqui, as pessoas de sua equipe precisam apresentar a empresa e também as funções que serão exercidas por esse colaborador. Outro ponto de atenção está relacionado ao fato de que esse profissional ainda não conseguirá oferecer o máximo de rendimento, justamente por ainda estar se adaptando ao negócio e às atividades.

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Comprometimento da imagem da empresa

A alta taxa de rotatividade em uma empresa é facilmente percebida não apenas pelas pessoas colaboradoras, mas pelo mercado como um todo. É preciso se lembrar de que os talentos de uma organização conversam com pessoas de fora dela e, desse modo, podem passar essa percepção para o contexto externo.

Com isso, há um comprometimento da imagem da empresa que pode não apenas ter dificuldades para encontrar talentos dispostos a atuarem nela, mas também, e a depender da gravidade do motivo da alta taxa de turnover, para ter consumidores interessados em se relacionar com ela. 

Como reduzir o índice de turnover na sua empresa?

Agora que você já conhece as principais causas do aumento de turnover em uma empresa e outras informações sobre o assunto, separamos algumas dicas essenciais para manter o índice de turnover a níveis baixos. Acompanhe!

1. Execute os processos de recrutamento e seleção adequadamente

O primeiro passo para reduzir o turnover na empresa — principalmente o precoce — é selecionar as pessoas adequadas tanto tecnicamente quanto em termos de fit cultural com a organização. Para isso, é preciso que haja um trabalho multidisciplinar e conjuntos entre Recursos Humanos e lideranças no sentido de selecionar e recrutar profissionais que, além de conhecimento técnico, apresentem valores semelhantes aos valorizados pela empresa.

Dessa maneira, é fundamental uma análise criteriosa dos currículos, a realização de entrevistas com questões relevantes, a aplicação de testes técnicos e a realização de conversas que permitam entender os comportamentos e atitudes comuns da pessoa candidata.

2. Tenha um processo de onboarding bem estruturado

Segundo um levantamento feito pela O.C Tanner, 20% do turnover de profissionais em uma empresa acontece justamente nos primeiros 45 dias. Já um estudo feito pela Wynhurst Group mostra que 4% dos novos colaboradores deixam o emprego depois de um primeiro dia desastroso. Para evitar esse problema, é essencial que o RH, junto às lideranças, tenham um processo de implementação de novos colaboradores bem-estruturado.

Um bom programa de onboarding começa antes mesmo do dia 1, com um planejamento sólido de quais serão as etapas do processo e quais são seus principais objetivos. Durante o onboarding, é essencial apresentar quais são os principais aspectos da cultura empresarial, ritos, valores e conhecimentos gerais de cada setor. Além disso, o RH e as lideranças precisam ter um acompanhamento próximo da pessoa colaboradora, especialmente nos primeiros dias.

3. Pratique one-on-ones

Como falamos anteriormente, a prática de one-on-ones pode ser essencial para entender quais são os desafios enfrentados pela pessoa colaboradora, graças ao fluxo de informações de baixo para cima — ou seja, as pessoas da sua equipe levantam demandas para a gestão. Além disso, a prática de one-on-ones também reúne outros benefícios que influenciam na diminuição do turnover, como:

• a sensação de que alguém se preocupa com os profissionais no nível pessoa;
• a certeza de que as lideranças estão preocupadas com o crescimento de carreira do profissional;
• a oportunidade do profissional ser ouvido no âmbito profissional e também pessoal;
• maior segurança por parte dos liderados para trazer assuntos mais delicados;
• maior confiança entre líderes e liderados.

4. Promova o bem-estar da equipe

No contexto de empresas tradicionais, ainda há o imaginário de que oferecer bem-estar para os colaboradores e colaboradoras tem a ver com benefícios como plano de saúde e atividades físicas. Contudo, essa prática vai além e deve ser observada em diversos aspectos, como:

• Sua empresa permite que os profissionais consigam separar bem a vida profissional e pessoal?
• Os momentos de pausa e descanso são incentivados pelas lideranças?
• O ambiente empresarial proporciona segurança e acolhimento para todas as pessoas colaboradoras?

É importante que o RH, junto às lideranças, levantem esses questionamentos e procurem implementar práticas que evitem a desmotivação e exaustão no trabalho.

5. Ofereça benefícios relevantes

Os benefícios são fatores fortemente considerados pelos profissionais de uma organização, mas que muitas vezes têm sua importância negligenciada pela alta gestão das empresas. É preciso lembrar que se trata de um importante demonstrativo de valorização da pessoa colaboradora e que, nesse sentido, colabora para diminuir as taxas de turnover.

Para oferecer benefícios realmente relevantes para as pessoas da empresa, é indicado aplicar pesquisas que permitam investigar a percepção delas acerca do que lhes é oferecido. É possível também buscar sugestões de o que poderia ser melhorado nesse sentido.

6. Invista em treinamentos para a equipe

De acordo com um levantamento feito pela Harvard Business Review, 70% dos funcionários pesquisados relatam não dominar as habilidades necessárias para realizar seus trabalhos. Desta forma, é fundamental investir em treinamentos, pois uma equipe bem capacitada terá mais motivação para inovar e se sentirá mais desafiada a crescer dentro do ambiente de trabalho.

Então, é importante que as lideranças aproveitem momentos como as reuniões de one-on-one para identificar quais são as habilidades e competências a serem desenvolvidas na equipe. O RH deve estar presente nesse momento para elaborar e divulgar ações voltadas para a capacitação de profissionais e também para coletar feedbacks e aprendizados sobre esse processo.

7. Ofereça reconhecimento

Conforme pudemos ver neste artigo, o reconhecimento profissional é um fator relevante e que pode impactar negativamente na taxa de turnover quando não é realizado. Pessoas têm sede por reconhecimento e quando não se sentem valorizadas, podem procurar outras organizações que o façam.

Então, é preciso, para além de criar planos de carreira, estabelecer critérios claros de reconhecimento, assim como torná-los públicos a fim de nortear os profissionais sobre quais são os comportamentos e as entregas deles esperados para que possam, enfim, ser reconhecidos.

Como a Qulture.Rocks pode contribuir para reduzir o turnover?

Ao longo do material, chegamos a mencionar brevemente sobre alguns pontos importantes alinhados com as práticas de gestão de desempenho que contribuem para a redução do turnover. A seguir, explicamos em detalhes como é essa relação e de que forma a Qulture.Rocks pode ajudar.

Avaliação de desempenho

Como sabemos, a avaliação de desempenho é o ápice de um ciclo bem estruturado de gestão de desempenho. Por meio dessa avaliação periódica, há a oportunidade de identificar pontos de desenvolvimento de colaboradores — que, alinhados com treinamento e desenvolvimento, contribuem para reduzir gargalos relacionados às competências e habilidades individuais.

Com isso, a pessoa colaboradora tem um retorno sobre a atuação na empresa e sabe exatamente onde precisa atuar para melhorar a sua performance. Ela tem, então, um direcionamento mais preciso sobre a sua atuação, se tornando mais motivada e engajada.

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PDI

Depois de realizar a avaliação de desempenho e oferecer um feedback de devolutiva para a pessoa colaboradora, é preciso desenvolver o Plano de Desenvolvimento Individual. Por meio dele, as lideranças traçarão, junto aos seus liderados e lideradas, estratégias para corrigir esses gaps. Mais uma vez, há a oportunidade de a pessoa crescer e se desenvolver, traçando entregáveis que contribuem para a sua rotina e também para o seu desempenho enquanto profissional.

Todos esses pontos, como vimos, podem ser discutidos e debatidos nas reuniões de one-on-one, gerando mais transparência na relação entre gestão e equipe.

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Plano de sucessão

Um processo de gestão de desempenho eficiente deve carregar consigo um plano de sucessão bem elaborado e embasado nos resultados do processo. Como plano de sucessão entende-se um levantamento do desempenho das pessoas colaboradoras dentro de suas equipes e a elaboração de um planejamento que considere as possibilidades para ela na empresa a partir de sua performance.

Mas como esse planejamento contribui para a redução do turnover? Simples: ele auxilia na identificação dos talentos da organização de modo que possam ser facilmente reconhecidos e, quando possível, promovidos. Além disso, permite entender quais são os profissionais que não têm tido um bom desempenho e que, por isso, precisam ser treinados para que entreguem melhores resultados.

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